Un angajat pleacă în concediu neprogramat. Poate un angajator să nu vă permită să plecați în vacanță conform programului? Încă o vacanță la program

Programul de vacanță la întreprindere este întocmit cu aproape un an înainte de vacanța în sine, așa că este aproape imposibil de prezis exact cum se vor desfășura evenimentele. Acordarea concediului în afara programului de vacanță nu este interzisă. Dar în acest caz, dorințele angajatului trebuie luate în considerare mai întâi. În acest articol vom lua în considerare în ce cazuri este posibil concediul neprogramat și cum să îl acordăm.

Program de vacanță

Transfer de concediu la cererea angajatului

Circumstanțele de viață se pot schimba oricând, iar acest lucru poate determina angajatul să dorească să-și reprogrameze concediul. Pentru a face acest lucru, în primul rând, angajatul va trebui să depună o cerere adresată managerului. Cererea trebuie să indice:

motivul pentru care angajatul a decis să-și amâne concediul;
noua data de incepere a vacantei;
durata repausului.

O cerere de reprogramare a concediului trebuie depusă în avans, deoarece angajatorul va avea nevoie de timp pentru a distribui responsabilitățile angajatului absent. Dacă un angajat lucrează în orice departament, va trebui, de asemenea, să obțină permisiunea de a se odihni de la supervizorul său imediat.

Managerul ia în considerare fiecare caz de amânare a concediului de odihnă separat. El ține cont de capacitățile de producție ale companiei sale și dacă acordarea concediului în opinia sa este inadecvată, are dreptul să-l refuze. În acest caz, managerul nu este obligat să explice motivele refuzului.

Important! În cazul în care salariatului i se refuză transferul de concediu, acesta este obligat să continue să lucreze. Dacă un angajat decide să nu mai lucreze pe cont propriu, absența sa de la locul de muncă va fi considerată absenteism. Și acest lucru, la rândul său, poate duce la concediere.

Transferul concediului la inițiativa angajatorului

Angajatorul poate avea nevoie, de asemenea, să facă modificări în programul de vacanță. De exemplu, dacă într-o anumită perioadă de timp este necesar să atragem cât mai mulți muncitori la muncă. Sau, dimpotrivă, volumul producției scade și angajatorul trebuie să trimită mai mulți angajați în vacanță.

Cum să iei o vacanță neprogramată

Dacă părțile au convenit să amâne concediul, atunci va fi necesar să se emită o comandă corespunzătoare, să se facă modificări la programul de vacanță și, de asemenea, la cardul personal al angajatului.

Întocmirea unui ordin de amânare a vacanței. Puteți emite un ordin de amânare a vacanței în formă gratuită. Este deosebit de convenabil de utilizat dacă vacanța este amânată pentru o perioadă destul de lungă (câteva săptămâni sau luni). Când abaterea de la orar este nesemnificativă, ordinul poate fi emis în formularul T-6. Dacă concediul este amânat la cererea angajatului, atunci baza comenzii va fi cererea acestuia. În același timp, trebuie să conțină un semn care să indice consimțământul angajatorului de a amâna concediul. Când concediul este amânat la inițiativa angajatorului, nu este necesară o cerere de executare a comenzii. Comanda trebuie să indice următoarele:

noua perioadă de odihnă;
motiv pentru amânarea vacanței.

Angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda și să confirme acest lucru punându-și semnătura pe document. După emiterea ordinului, aceștia procedează la modificarea programului de vacanță.

2. Modificarea programului de vacanță. Programul de vacanță se întocmește și se aprobă cu 2 săptămâni înainte de începerea anului. Este întocmit pe un formular special - T-7. Când se fac modificări în program, informațiile sunt introduse în următoarele coloane.

Coloana 8: sunt indicate motivele pentru modificarea perioadei de concediu (de exemplu, cererea unui angajat);
coloana 9: noua data de incepere a odihnei;
Coloana 10: motivul amânării vacanței.

Important! Uneori, după reprogramarea perioadei de vacanță, poate fi din nou necesară modificarea perioadei acesteia. În acest caz, trebuie făcută o nouă înregistrare în programul pentru o nouă dată. Nu sunt necesare corecții sau barături.

Cine poate lua concediu la orice oră convenabilă?

Pentru anumite categorii de lucrători din țara noastră, este posibil să se determine în mod independent un timp convenabil pentru vacanță. Angajatorul nu are dreptul de a refuza să acorde concediu acestor angajați. Următoarele categorii de cetățeni au astfel de privilegii:

angajați minori;
femeile înainte de începerea concediului în temeiul B&R, precum și imediat după acesta;
bărbați, dacă soțul/soția este în concediu pentru BiR;
angajații care au fost rechemați anterior din vacanța obișnuită.

Transferarea concediului de odihna din vina angajatorului

Dacă apar anumite circumstanțe, perioada de vacanță poate fi amânată. Acest lucru se întâmplă din vina angajatorului în următoarele cazuri:

salariatul nu a fost anunțat în timp util cu privire la începerea concediului de odihnă (cu 2 săptămâni înainte de concediu);
Plata de concediu nu a fost plătită la timp (cu 3 zile înainte de concediu).

Când sfârșitul vacanței este amânat

În plus, reprogramarea sfârșitului vacanței este posibilă și dacă vacanța cade pe:

timpul de boală al angajatului (aceasta trebuie confirmată printr-un certificat de concediu medical);
antrenament militar;
perioada de citare a salariatului la autoritățile de anchetă (parchet) în calitate de victimă sau martor;
perioada de îndeplinire a sarcinilor guvernamentale de către angajat.

Dacă apar aceste circumstanțe, concediul de odihnă al salariatului va fi întrerupt, ceea ce înseamnă că data reîntoarcerii la locul de muncă trebuie amânată pentru o dată ulterioară.

Acordarea concediului unui nou angajat

Dacă un angajat a lucrat în cadrul companiei în primul an, i se poate acorda concediu în afara programului. La urma urmei, atunci când a fost angajat, programul de vacanță poate fi deja aprobat, iar dreptul de odihnă al noului angajat apare după 6 luni de muncă. Pentru unii angajați, concediul poate fi acordat și înainte de șase luni de muncă.

În acest caz, noul angajat poate pleca în concediu numai prin acord cu managerul. În acest caz, timpul de odihnă este determinat în așa fel încât să fie convenabil pentru fiecare dintre părți.

Important! Dacă un angajat este angajat pentru a înlocui un angajat concediat, i se poate acorda concediu în perioada convenită pentru fostul angajat. În acest caz, nu vor fi necesare mutari suplimentare de personal.

Ce trebuie făcut dacă angajatorul amână concediul fără acordul angajatului

Dacă un angajator amână în mod arbitrar timpul de vacanță fără acordul angajatului, atunci o plângere poate fi depusă împotriva lui. Pentru a face acest lucru, va trebui să contactați una dintre autorități:

organizație sindicală (dacă firma are una);
inspectoratul de stat al muncii;
Biroul procurorului;

Atunci când depun o plângere, angajații organizațiilor specificate vor efectua o inspecție și vor afla dacă angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului sau de a-l amâna din proprie inițiativă. Dacă în timpul controlului se constată încălcări ale legislaţiei muncii, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă.

Înainte de a depune o plângere la autoritățile de mai sus, angajatul ar trebui să rezolve conflictul în mod independent. Pentru a face acest lucru, puteți discuta cu managerul dvs., subliniindu-vă drepturile și stabiliți un timp de vacanță care va fi convenabil pentru ambele părți.

În structurile publice și private, programul de plecare a salariaților în concediu extraordinar este întocmit din timp. Dar această abordare nu înseamnă că, dacă apar dificultăți sau alte circumstanțe familiale, angajatul nu poate pleca în mod independent în vacanță.

Reglementare legislativă și nuanțe

O componentă integrantă a fluxului de documente interne al unei organizații este programul de vacanță. Acest document este util prin faptul că ajută la planificarea vacanțelor angajaților. fără degradarea performanței forță de muncă și cu inconveniente minime pentru activitățile companiei.

Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează momentul aprobării programului - cel târziu cu paisprezece zile înainte de sfârșitul anului. Este destul de logic că adesea nu este întotdeauna posibil să efectuați o vacanță planificată în prealabil la datele specificate.

Apare o întrebare rezonabilă: ce să faci? Este posibil să schimbați data sau să refuzați cu totul și să continuați să lucrați? Să aruncăm o privire mai atentă când este posibil să ne retragem din programul aprobat.

Motive posibile

Programul conturează vacanțele anuale ale întregii echipe. Ca plus, documentul poate reflecta zile pierdute anterior. Evident, se pot obține concedii speciale (concediu de studii, concediu de maternitate etc.). conform regulamentelor aprobate indiferent de datele de orar, desigur, la prezentarea documentelor solicitate.

Zilele de vacanță fără plată sunt cel mai adesea neplanificate și, prin urmare, nu sunt incluse în program.

Codul Muncii oferă anumitor grupuri de lucrători posibilitatea de a alege zilele de concediu în acele date ori de câte ori doresc. În consecință, sunt posibile abateri de la program.

Acest drept poate fi exercitat dacă se dorește de către:

Trebuie remarcat faptul că problema noilor angajați care și-au luat deja un loc de muncă după programul aprobat de companie. La ce se pot aștepta?

Au și dreptul la odihnă, dar numai după ce au lucrat pentru organizație timp de șase luni întregi. Este posibil ca astfel de angajați să își ia concediu mai devreme cu permisiunea conducerii, sau în cazurile aprobate de lege.

În conformitate cu Codul Muncii, zilele de concediu garantat sunt date:

înainte de a intra în concediu de maternitate sau imediat după acesta;
minori;
care au înregistrat adopția unui copil sub trei luni.

Legislația descrie, de asemenea, circumstanțele, la apariția cărora și permis să-și ia zile de vacanță. Acest lucru este posibil în următoarele condiții:

soțul salariatului se află în concediu de maternitate;
însoțind un minor pentru admiterea la studiiîn altă regiune, dacă părintele său lucrează în nordul îndepărtat sau în zone echivalente;
soțului care lucra în armată i s-a acordat concediu.

În alte cazuri, transferul zilelor de concediu este posibil doar cu permisiunea conducerii.

Dacă un angajat nu și-a luat o vacanță timp de doi ani la rând, atunci amânarea concediului este inacceptabilă chiar și cu acordul reciproc al ambelor părți.

De asemenea, este posibil să nu plecați în program la solicitarea angajatorului în cazul unei necesități de producție, dar cu acordul obligatoriu al salariatului, aceștia nu îl pot forța.

Uneori apar circumstanțe acute când un angajat trebuie să sune înapoi din vacanță. informează că salariatul are dreptul să-și ia zilele pe care nu a avut timp să decoleze la orice oră convenabilă, din nou, indiferent de programul aprobat.

Îngrijirea familiei

Viața este imprevizibilă și adesea când toate zilele de vacanță sunt deja epuizat sau planificat, este nevoie să mai luăm câteva zile dintr-un motiv sau altul.

Cineva are un copil, ruda cuiva se îmbolnăvește, cineva vrea să meargă la o nuntă sau pur și simplu să aibă grijă de el. motive personale, - fiecare are propriile motive personale.

Legislația se întâlnește la jumătatea drumului și oferă lucrătorilor posibilitatea de a lua zile fără plată.

S-a menționat mai devreme că acest tip de concediu de obicei nu se reflectă în program. Cel mai adesea este asociat cu împrejurări familiale. În cele mai multe cazuri, managerii se întâlnesc la jumătatea drumului și le permit angajaților să-și ia zile pe cheltuiala lor dincolo de program.

Desigur, se întâmplă diferit atunci când șefii sunt împotrivă. În astfel de cazuri vine în ajutor Codul Muncii și anume articolul 128.

Dreptul la concediu nu poate fi refuzat următoarelor persoane:

participanții celui de-al Doilea Război Mondial;
angajaţii care au realizat vârsta de pensionare;
părinții și soții personalului militar, ofițeri de informațiiși așa mai departe, uciși, răniți sau bolnavi ca urmare a serviciului;
persoane cu dizabilități;
la nașterea unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate.

Legislația stabilește numărul maxim posibil de zile, de fapt, angajatorul decide pe loc cate zile va permite angajatului sa ia si are dreptul sa le taie.

În alte cazuri, plecarea din motive familiale este posibilă numai cu permisiunea superiorilor dumneavoastră.

Exemplu de aplicație

Dacă vacanța nu coincide cu programul, angajatul este obligat să scrie o declarație. Cu toate acestea, declarațiile vor fi diferite în cazul în care vacanța planificată este amânată și când se emit zile fără plată.

După cum am menționat mai sus, zilele de concediu pot fi amânate fie la cererea angajatului însuși, fie la inițiativa conducerii acestuia. În acest sens, cererea trebuie să indice motivul transferului. Nu există un singur formular de cerere, acesta poate fi un formular gratuit sau un document aprobat prin regulamentul intern al companiei. În acest caz, trebuie specificate două perioade: planificate conform programului și data transferului.

Mai jos este un exemplu posibil de aplicație de transfer.
În cazul în care un angajat solicită zile pe cheltuiala sa, cererea ia o formă ușor diferită. Spre deosebire de afirmația anterioară, angajatul doar indică datele de început și de sfârșit vacanta si durata acesteia. Trebuie indicat motivul prevederii, ca și în cererea de transfer.

Angajatul trebuie să aibă în vedere că managerul are dreptul de a solicita documente justificative(copii certificat de naștere, cerere de înregistrare a căsătoriei, externare din spital etc.).

O cerere de concediu pe cheltuiala dvs. poate lua diverse forme, noi vom da una dintre ele.

Procedura de depunere

Pentru acordarea concediului care nu este conform orarului aprobat, este necesară în primul rând o cerere scrisă corect din partea angajatului. Documentul trebuie să fie înregistrată de grefier, trebuie să conțină vizele de la toți supraveghetorii imediati și de la angajatul HR care să arate că nu se opun ca angajatul să plece în vacanță.

Este extrem de important să aveți timp pentru a finaliza această procedură cu cel puțin trei zile înainte de vacanța dorită, deoarece articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează perioada de plată a plății de concediu.

Pe baza cererii agreate, este pregătit un ordin de acordare a concediului salariatului. Motivul menționat în cerere nu este reflectat în ordin. Ordinul este semnat de la angajatși un ofițer de resurse umane. Apoi datele sunt introduse în următoarele documente:

programul de vacanță (eventual indicând motivul);
dosarul personal al angajatului.

Un ordin aprobat garantează angajatului legalitatea acțiunilor sale.

În ce cazuri vor refuza?

Codul Muncii permite posibilitatea de a pleca în concediu fără a necesita permisiunea angajatorului în paragrafele descrise mai sus. Este important de remarcat necesitatea de a oferi documente justificative. În caz contrar, cererea de concediu este luată în considerare pe o bază generală. În ce cazuri conducerea superioară are dreptul să refuze?

Merită să reamintim că scopul principal al întocmirii unui program de vacanță este de a se asigura că organizația are activități cu drepturi depline. fără pierderea eficienței din cauza plecarii in concediu a anumitor angajati.

Prin urmare, înainte de a pune o rezoluție asupra unei declarații, managerul trebuie să analizeze modul în care aceasta va afecta companiaîn general.

Dacă legislația muncii nu prevede altfel, managerul are dreptul de a refuza acordarea concediului dacă consideră motiv lipsit de respect, sau plecarea unui angajat va cauza prejudicii organizației, reducând eficiența activităților acesteia.

Șefii nici măcar nu au nevoie să explice motivele refuzului lor. Va fi suficient să furnizați viza corespunzătoare („Obiec”, „nu sunt de acord”, „refuz”, etc.). Așa cum se arată practica arbitrajului, fara o rezolutie a conducerii superioare, un angajat nu are dreptul de a pleca in concediu fara permisiunea, in caz contrar va fi considerat absenteism.

Chiar și în cazurile prevăzute de Codul Muncii, este indicat să așteptați permisiunea de management, întrucât în caz contrar instanța trebuie să consemneze un refuz de acordare a concediului salariatului.

Pentru a rezuma, aș dori să spun că un angajat devotat companiei ar trebui să evalueze în mod sensibil posibilitatea de a pleca în vacanță înainte de a depune o cerere, iar un angajator loial va găsi întotdeauna o oportunitate de a se adapta.

Pentru mai multe informații despre luarea unei vacanțe neprogramate, vedeți videoclipul de mai jos.

Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati. Cu toate acestea, apar adesea situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager.

Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, iar angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă. Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada de concediu planificată. Experții din revista „Contabilitatea actuală” ne-au spus ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație și ce documente trebuie întocmite.

Angajatorul ia decizia

Pentru a pleca în concediu neprogramat, un angajat trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi Fig. 1). Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.

Angajatorul își confirmă consimțământul pentru amânarea concediului prin aplicarea rezoluției „Nu mă opun” și semnătura sa pe cererea angajatului. Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei și apoi de șeful companiei (Instrucțiuni aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1).

Pregătim actele de personal

Formularul de program de vacanță T-7 (aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) prevede posibilitatea de a transfera vacanța la alte date. Dacă perioada de concediu a angajatului se modifică, ofițerul de personal (sau persoana responsabilă cu păstrarea documentelor de personal) completează coloanele 8 și 9 „Transferul concediului”. În coloana 8 trebuie să indicați numele documentului pe baza căruia se modifică perioada de odihnă. De regulă, aceasta este o declarație a angajatului în care se indică motivul transferului (starea de sănătate, situația familială etc.) cu documentele necesare anexate: certificat de incapacitate de muncă, citație sau invitație din partea instanței de judecată sau alte documente. confirmând prezența unor circumstanțe speciale. În coloana 9 trebuie să indicați data vacanței propuse. Motivul pentru care vacanța este amânată poate fi indicat în coloana 10 „Notă”.

Pentru un exemplu de introducere a datelor privind transferul vacanței, vezi Fig. 3 (au fost utilizate datele din Fig. 1 și 2).

În cardul personal în formularul T-2, în evidența concediului care se transferă, trebuie să indicați câte zile de concediu au fost utilizate. Ca bază pentru efectuarea unei astfel de intrări, este necesar să se reflecte detaliile comenzii de amânare a vacanței. Pentru un exemplu, vezi Fig. 4 (au fost utilizate datele din figurile 1 și 2).

Expertiza articolului: Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

Opinia 1:

Irina Shcherbinina, șef al departamentului de asistență juridică pentru activitățile filialelor și afiliaților departamentului juridic al companiei Gazprom Neftekhim Salavat

Angajatorul poate refuza transferul

Să presupunem că un angajat a scris o declarație în care și-a exprimat dorința de a pleca în vacanță în afara programului, dar nu a primit înțelegere din partea angajatorului. Ce ar trebui să facă un angajator în acest sens? Este obligat să explice angajatului motivele dezacordului său?

Când răspundeți la aceste întrebări, trebuie să procedați de la următoarele.

În primul rând, la întocmirea orarului s-au luat în considerare atât capacitățile de producție ale angajatorului, cât și dorințele lucrătorilor înșiși, adică programul este rezultatul unui acord la care au ajuns ambele părți ale raportului de muncă.

În al doilea rând, și mai important, după aprobarea sa ca act local, orarul capătă forța unui document obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Dacă o persoană dorește să plece în concediu nu conform programului, dar angajatorul nu recunoaște motivul amânării ca fiind valabil sau nu are capacitatea de producție de a elibera salariatul în această perioadă, considerăm că în acest caz angajatorul este nu este obligat de nicio obligație și nu trebuie să explice motivul dezacordului său, să dea refuz scris.

Va fi suficient ca reprezentantul angajatorului (managerul sau adjunctul acestuia) să aplice o rezoluție laconică „Nu sunt de acord” declarației angajatului, fără a intra în alte probleme de producție. În același timp, angajații trebuie să rețină că utilizarea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acord cu angajatorul, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni motiv pentru ca angajatorul să aplice măsuri disciplinare angajatului.

Opinia 2:

Irina Sidorova, consultant financiar la firma de avocatura Nalogovik

Dacă angajatul a venit la jumătatea anului

Programul de concediu este întocmit din timp, așa că dacă un angajat nu a început să lucreze în companie de la începutul anului, nu vor exista date despre concediul său în programul pentru anul în curs. Cu toate acestea, acesta nu poate fi un motiv pentru a refuza un concediu de angajat nou. Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o ia la o oră convenabilă pentru el și pentru angajator. Viza conducătorului întreprinderii de pe cerere va fi confirmarea acordului la care sa ajuns în perioada de vacanță.

Necesitatea și procedura de efectuare a modificării programului de vacanță nu sunt definite prin lege. Dacă angajatorul decide să modifice programul de vacanță, atunci aceasta ar trebui făcută în aceeași ordine în care a fost aprobat programul principal. Este indicat, cu o anumită frecvență, să se întocmească un program suplimentar la programul principal de vacanță aprobat folosind același formular T-7, inclusiv angajații nou angajați care nu au început să lucreze în cadrul companiei de la începutul anului.

Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei și apoi de șeful companiei (Instrucțiuni aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1). Întocmim documentele de personal. În continuare, se emite un ordin de a face modificări în programul de vacanță (vezi Fig. 2). Formularul de program de vacanță T-7 (aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) prevede posibilitatea de a transfera vacanța la alte date. Dacă perioada de concediu a angajatului se modifică, ofițerul de personal (sau persoana responsabilă cu păstrarea documentelor de personal) completează coloanele 8 și 9 „Transferul concediului”. În coloana 8 trebuie să indicați numele documentului pe baza căruia se modifică perioada de odihnă. De regulă, aceasta este o declarație a angajatului care indică motivul transferului (starea de sănătate, situația familială etc.).

Un angajat pleacă în concediu neprogramat

Potrivit legii, angajatorul nu are motive să oblige o salariată să beneficieze de dreptul la concediu de maternitate. Adică, dacă o femeie nu a scris o declarație corespunzătoare, exprimând astfel dorința de a continua să lucreze, angajatorul nu o poate împiedica să facă acest lucru. Concediul de maternitate este un drept al femeii, nu responsabilitatea ei, așa că ea însăși are dreptul de a determina când este gata să-l folosească.

Totodată, nu trebuie să uităm că dacă o femeie intră în concediu de maternitate mai târziu decât data indicată pe concediul medical, atunci perioada acestuia se scurtează automat, ceea ce atrage după sine o reducere a prestației legale pentru această împrejurare.

Un angajat pleacă în concediu neprogramat

Atenţie

Totodată, angajatorii consideră că nu încalcă interdicția de a nu acorda concediu mai mult de doi ani la rând, întrucât angajatul și-a luat cel puțin o parte din concediu. Aceasta este abordarea greșită. Cert este că legislația nu prevede concediu anual de bază plătit mai mic de 28 de zile calendaristice. Chiar și ținând cont de împărțirea vacanței în părți, aceste 28 de zile trebuie folosite în întregime.

Amânarea unei vacanțe planificate la o altă oră Articolul 124 din Codul Muncii prevede cazurile în care o vacanță planificată în program trebuie amânată la altă dată. În același timp, transferarea concediului de odihnă în anul următor este posibilă numai în cazuri excepționale, când acordarea concediului de odihnă în anul de lucru în curs poate afecta negativ cursul normal al activității companiei (Partea 3 a articolului 124 din Codul muncii). Federația Rusă). Un astfel de transfer de concediu numai cu acordul salariatului.

Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o ia la o oră convenabilă pentru el și pentru angajator. Viza conducătorului întreprinderii de pe cerere va fi confirmarea acordului la care sa ajuns în perioada de vacanță.

Ce să faci dacă un angajat nu vrea să plece în vacanță

Info

Dreptul la concediu: cerințe pentru angajatori După cum prevede legea, programul de vacanță trebuie întocmit din timp, adică cu două săptămâni înainte de noul an, pe la jumătatea lunii decembrie. De obicei, angajatorii abordează acest lucru în mod foarte responsabil, astfel încât încălcarea programului de vacanță nu are cel mai bun efect asupra proceselor de producție. Norma de planificare a vacanțelor este prescrisă în Codul Muncii al Federației Ruse și este obligatorie pentru ambele părți ale relației de muncă.

A avea un program vă permite să țineți cont de interesele tuturor angajaților întreprinderii, precum și de managementul acesteia și, în același timp, să asigurați continuitatea îndeplinirii sarcinilor de muncă. Adică, în esență, legea nu lasă angajatului dreptul de a refuza concediul la propria discreție sau de a-l transfera în alte perioade.
În al doilea rând, și mai important, după aprobarea sa ca act local, orarul capătă forța unui document obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Dacă o persoană dorește să plece în concediu nu conform programului, dar angajatorul nu recunoaște motivul amânării ca fiind valabil sau nu are capacitatea de producție de a elibera salariatul în această perioadă, considerăm că în acest caz angajatorul este nu este obligat de nicio obligație și nu trebuie să explice motivul dezacordului său, să dea refuz scris. Va fi suficient ca reprezentantul angajatorului (managerul sau adjunctul acestuia) să aplice o rezoluție laconică „Nu sunt de acord” declarației angajatului, fără a intra în alte probleme de producție.

Dacă un angajat nu pleacă în vacanță conform programului, ce să facă?

În același timp, angajații trebuie să rețină că utilizarea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acord cu angajatorul, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni motiv pentru ca angajatorul să aplice măsuri disciplinare angajatului. Opinie Irina Sidorova, consultant financiar la firma de avocatura Nalogovik Daca un angajat vine la jumatatea anului, programul de concediu este intocmit din timp, deci daca angajatul nu a inceput sa lucreze in companie de la inceputul anului, exista nu vor fi date despre vacanța lui în programul pentru anul în curs. Cu toate acestea, acesta nu poate fi un motiv pentru a refuza un concediu de angajat nou.
Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o ia la o oră convenabilă pentru el și pentru angajator. Viza conducătorului întreprinderii de pe cerere va fi confirmarea acordului la care sa ajuns în perioada de vacanță.
Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati. Cu toate acestea, apar adesea situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager. Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, iar angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă.

Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada de concediu planificată. Experții din revista „Contabilitatea actuală” ne-au spus ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație și ce documente trebuie întocmite. Decizia este luată de angajator Pentru a pleca în concediu neprogramat, angajatul trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi.

în fig. 1). Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.
Programul este aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este necesar să se țină cont de opinia sindicatului (dacă există una în organizație). Când un angajat pleacă în concediu neprogramat Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator și pentru angajați. Cu toate acestea, adesea apar situații când li se cere să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager. Programul anual plătit este aprobat în prealabil, în timp ce angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă. Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada planificată. Pot fi trimiși în concediu fără acordul angajatului și concediați pentru că refuză să plece în vacanță? Anul de lucru s-a incheiat, raman 14 zile Compensatia pentru nefolosite este foarte mica, platita pentru maxim trei saptamani, si mai des 12-18 zile lucratoare.

Programul de vacanță În practică, ei fac adesea acest lucru: dacă un angajat aparține unei categorii căreia ar trebui să i se acorde concediu la un moment convenabil pentru angajat, atunci programul de vacanță nu este modificat. În acest caz, pur și simplu completați coloanele din documentul existent care conțin data reală a vacanței, baza transferului acesteia și, dacă este necesar, o notă. Dacă un angajat nu are privilegii de a alege o dată de concediu, atunci, prin decizia angajatorului, se emite un ordin de modificare a programului de concediu.

În unele cazuri, programul nu se modifică dacă angajatul a plecat în concediu mai devreme decât data planificată (pur și simplu completează câmpurile corespunzătoare din documentul existent).
Program de vacanță. Ce nuanțe vor ajuta la evitarea încălcării legislației muncii De ce este periculoasă o abordare formală a programului de vacanță, dacă angajatul este în vacanță conform programului? pentru programarea concediilor anuale plătite pentru anul calendaristic următor. Forma acestui document (Nr. T-7) a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/04 Nr. 1 Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia și este obligatorie pentru toate companiile, indiferent de forma lor de proprietate. În practică, multe persoane tratează întocmirea unui program de vacanță ca pe o simplă formalitate, considerând că doar faptul existenței acestuia este important în cazul unei inspecții de către inspectoratul de muncă.

Întocmirea programului de concediu al angajaților pentru anul calendaristic următor, cu semnătura managerului, se realizează în fiecare organizație cu cel puțin două săptămâni înainte de 1 ianuarie. Această regulă este prevăzută în articolul 123 din Codul Muncii. Adică, de exemplu, 17 decembrie 2016 este ultima dată pentru aprobarea acesteia la întocmirea programului de vacanță pentru anul 2017.

Ce contine

Scopul acestuia este de a reflecta informații despre procedura de distribuire a concediului anual plătit pentru fiecare angajat. Astfel de date sunt planificate lunar pentru întregul an calendaristic. Departamentul HR este responsabil de elaborarea programului, care necesită mult timp de la specialiștii săi.

Organizarea procedurii de colectare și prelucrare a informațiilor necesare poate fi diferită. În unele organizații, această activitate este încredințată unui specialist special desemnat, în altele, responsabilitățile sunt distribuite diferit. Fiecare angajat HR este responsabil de anumite departamente.

Întocmirea unui program de vacanță este o procedură responsabilă. Este necesar să se țină cont de un număr mare de factori - de la dorințele lucrătorilor înșiși cu privire la termenele limită actuale până la nevoile importante ale procesului de producție. În același timp, este necesară monitorizarea respectării legislației muncii. Este posibil și necesar să se reflecte ordinea și toate nuanțele și condițiile referitoare la această problemă în principalele acte locale ale organizației. Adică trebuie să fie notate pe paginile contractului colectiv sau PVTR.

Comandă la întocmirea unui program de vacanță: exemplu și conținut principal

Procedura de completare a unui astfel de program trebuie descrisă în detaliu în instrucțiunile privind aspectele legate de managementul evidenței personalului. Dacă nu este acolo, munca ar trebui să înceapă cu emiterea comenzii corespunzătoare - la întocmirea unui program de vacanță. Ce trebuie să conţină?

1. Numele complet al specialistului care este responsabil cu întocmirea acestui document.

2. Momentul acordului cu angajații asupra dorințelor lor specifice cu privire la datele de începere a vacanței fiecărei persoane.

3. Ziua până la care șeful unității structurale coordonează dorințele mai sus menționate cu planurile de lucru de producție ale fiecărui compartiment.

4. Termenul limită pentru transmiterea proiectului de orar către conducere spre aprobare.

Mai jos vă sugerăm să aruncați o privire asupra unui exemplu de întocmire a unui program de vacanță sub forma unei comenzi corespunzătoare.

Principii principale de funcționare

Ce cerințe trebuie luate în considerare la întocmirea unui program de vacanță? Trebuie să includă specificul producției, conformitatea cu tehnologia de lucru și principiul interschimbabilității angajaților. Posibilitățile pentru aceasta sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a evita neînțelegerile și disputele, ordinea vacanțelor cu procedura de determinare a acesteia este obligatorie să fie prescrisă într-un contract colectiv sau alt act de reglementare local. De exemplu, este obligatoriu să se indice imposibilitatea de plecare în concediu a șefului de departament și a adjunctului său în același timp.

În funcție de specificul organizației, acordarea concediului de odihnă anual doar în anumite luni poate fi înregistrată la nivel documentar. De exemplu, ei sunt doar în școli vara, altfel procesul de învățare poate fi dezorganizat. Există situații în care este convenabil să trimiteți cea mai mare parte a echipei în vacanță deodată. Acest lucru este adesea asociat cu suișuri și coborâșuri sezoniere în munca unei anumite producții.

Dar, în majoritatea cazurilor, cea mai bună opțiune este o distribuție relativ uniformă a vacanțelor pe tot parcursul anului calendaristic.

Unde sa încep?

Care sunt regulile de bază pentru programarea vacanțelor? Pregătirea proiectului în organizații este efectuată de obicei de serviciul de personal. Pentru comoditate, se folosesc forme speciale. În condițiile moderne, programele de calculator pentru programarea vacanțelor sunt comune. În etapa preliminară, informațiile despre utilizarea lor de către angajați în perioada trecută sunt analizate pentru a determina numărul posibil de zile de odihnă pentru anul în curs. Se clarifică disponibilitatea angajaților aparținând categoriilor preferențiale și cu drept de prioritate în prioritate.

Apoi datele angajaților sunt transferate către conducerea departamentelor individuale. Sarcina lor este de a clarifica opinia angajatului la întocmirea unui program de vacanță (fiecare personal) cu privire la data plecării sau la posibilitatea împărțirii în părți. Astfel de dorințe trebuie să fie coordonate în mod rezonabil cu planurile de lucru ale departamentului pentru anul, pe baza cărora se elaborează prioritatea optimă. Astfel, toate departamentele își gestionează propriile proiecte.

După ce a strâns rezultatele împreună, serviciul de personal pregătește, pe baza acestora, un program consolidat de vacanță pentru întreaga organizație, care este apoi supus conducerii spre aprobare.

Ceea ce trebuie inclus

Aceasta include concediul anual plătit - de bază și suplimentar, precum și acele zile calendaristice care au rămas neutilizate de către angajați în anul curent. Durata standard a concediului principal este de 28 de zile (calendar). Despre cine vorbim?

Muncitorii minori (cu vârsta sub 18 ani), conform art. 267 din Codul muncii, beneficiază de dreptul la concediu de 31 de zile calendaristice. Concediul pentru persoanele cu dizabilități, conform articolului 23 din Legea federală nr. 181, care privește problemele de protecție socială din această categorie, nu trebuie să fie mai scurt de 30 de zile. și alte cadre didactice - de la 42 la 56 de zile (în toate cazurile vorbim de zile calendaristice) în funcție de tipul instituției de învățământ (grădiniță, școală) și post. Această prevedere este reglementată de articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și de Decretul guvernamental special nr. 724, adoptat în 2002.

Drepturile prevăd odihnă de 30-35 de zile anual, în baza Legii federale nr. 79, adoptată în 2004.

Despre sărbători suplimentare

Mai sus am discutat despre concediul anual de bază plătit. În plus, conform articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, există și vacanțe suplimentare. La acestea au dreptul cei care sunt angajați la muncă periculoasă și vătămătoare (sau de natură specială), lucrează în condiții anormale, în nordul îndepărtat etc., precum și în alte cazuri specifice prevăzute de lege.

Fiecare angajator, ținând cont de capacitățile sale financiare și de producție, are tot dreptul să stabilească concedii suplimentare pentru angajați din proprie inițiativă. Procedura pentru o astfel de procedură, precum și regulile standard pentru întocmirea unui program de vacanță, sunt aprobate printr-un contract colectiv, ținând cont de opinia organizației sindicale. La calcularea duratei totale, zilele de vacanță suplimentare sunt însumate cu cele principale și reflectate în program.

Despre categoriile preferenţiale

La compilarea acestuia, nu trebuie să uităm că organizația poate avea angajați care au dreptul de a pleca la un moment care le este convenabil. Ar trebui să începi să întocmești un program direct cu acești oameni. Cine primește acest privilegiu?

1. Minorii sub 18 ani (conform art. 267 din Codul muncii).

2. Lucrători cu fracțiune de normă (vacantele de la locul de muncă principal și cel suplimentar trebuie să coincidă în timp - articolul 286 TK).

3. soțul și soția în acest caz trebuie să fie identici - articolul 11 din Legea federală nr. 76 privind statutul personalului militar).

4. Pentru femei înainte sau imediat după concediul de maternitate sau la sfârșitul concediului acordat pentru îngrijirea pe termen lung a copilului - articolul nr. 260 TK.

5. Pentru acei angajați ale căror soții folosesc concediu de maternitate - articolul 123 TK.

Chiar și după ce a convenit asupra tuturor datelor și termenelor cu reprezentanții categoriilor mai sus menționate, managerul trebuie să fie pregătit pentru o situație în care unul dintre aceștia își schimbă decizia în termen de un an și solicită concediu de la o altă dată. În acest caz, șeful nu are dreptul de a refuza.

Procedura de întocmire a unui program de vacanță în cazuri individuale

Angajații pot planifica vacanța integral sau parțial. Când o împărțiți, trebuie să respectați cerințele articolului 125 din Cod. Acestea sunt următoarele: cel puțin una dintre părți trebuie să fie egală cu 14 zile calendaristice sau mai mult. Motivul este simplu și este legat de preocuparea pentru sănătatea cetățenilor. Timpul de recuperare pentru o persoană după o muncă grea timp de un an este de cel puțin două săptămâni.

O altă nuanță este că o astfel de împărțire a timpului de vacanță în părți este posibilă numai prin acord între angajat și conducere. Dacă unul dintre ei este împotrivă, vacanța nu poate fi împărțită. Managerul își confirmă consimțământul pentru o astfel de diviziune prin semnarea programului de vacanță sau a comenzii. Unde anume semnează cealaltă parte - angajatul - nu este reglementat de lege. Organizațiile specifice folosesc diferite metode pentru a obține această confirmare.

1. Când inițiativa de a partaja concediul este treaba angajatului, acesta depun o cerere prin care solicită acest lucru. Aceasta se face înainte de data la care programul trebuie aprobat. Dacă angajatorul este de acord, el va pune o rezoluție „a permite” cu o dată și semnătură pe cerere.

2. În situația de inițiativă a conducerii la elaborarea unui program de concediu, angajatorul poate oferi salariatului împărțirea concediului principal în numărul necesar de părți, indicând datele de începere și de încheiere a fiecăreia dintre acestea. Dacă inițiativa se întâlnește cu înțelegere, subordonatul va trebui să confirme - „Am citit și sunt de acord” - în același mod, cu propria semnătură, decodificarea acesteia și data curentă. Această formă de a ajunge la acorduri este conformă cu normele legal acceptate. Dar această metodă necesită ceva timp.

3. Sub forma graficului se introduce o coloană suplimentară - „Am citit și sunt de acord” - și rândurile prevăzute pentru semnăturile angajaților cu foaia matricolă. Prin semnare, angajatul confirmă că nu există pretenții cu privire la datele concediului și faptele posibilei sale împărțiri în „bucăți”. Acest lucru economisește timp de lucru.

Notă

Această metodă este larg răspândită, dar există câteva nuanțe. Nu poate fi numit complet corect. Să presupunem că au fost primite semnăturile tuturor angajaților, cu excepția unuia. Dacă există un refuz categoric, conducerea nu are dreptul să-l forțeze. Va trebui fie să întocmiți un nou program, fie să vă faceți griji să colectați din nou semnăturile tuturor celorlalți. Adică această metodă este destul de dubioasă din punct de vedere legal.

În unele organizații, regulamentele interne includ deja o clauză privind acordarea concediilor de odihnă de două ori pe an (fiecare egală cu 14 zile calendaristice). În mod implicit, semnătura angajatului la citirea acestui document este implicită ca consimțământ pentru o astfel de împărțire. Dar articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse consideră acest lucru ca o înrăutățire a situației lucrătorului. Cert este că PVTR este o organizație și exprimă doar voința managerului, dar nu este un acord între părțile la relațiile de muncă. Luarea în considerare a opiniilor reprezentanților sindicali nu schimbă acest statut.

Despre nou-veniți, lucrători cu fracțiune de normă și mame cu copii

Ce ar trebui să știți despre angajații nou angajați? Dreptul la concediu plătit apare după șase luni de activitate continuă într-un anumit loc (articolul 122 din Codul muncii). Prin acord cu angajatorul, acest termen poate fi redus. Pentru o anumită categorie de lucrători (minori, lucrători cu fracțiune de normă etc.) nu depinde de vechimea în muncă într-o anumită organizație.

Cum sunt planificate? Nu este atât de simplu. Uneori nu există informații despre momentul în care un astfel de angajat intră în concediu la locul său principal. Cel mai adesea, acest lucru se întâmplă dacă procedura de elaborare a programelor în ambele organizații este efectuată simultan. Întrucât prevederea simultană obligatorie este strict reglementată, calendarul programului de vacanță va trebui să fie planificat pe baza cuvintelor angajatului. Mai mult, ar trebui să fii pregătit pentru o posibilă schimbare a datei.

Ar trebui să conțină în program numele angajaților aflați în concediu de maternitate? În multe organizații, include numele tuturor femeilor care îngrijesc bebeluși, legea nu obligă să fie inclusă acolo, dar nici nu o interzice. De fapt, este imposibil să planificați din timp următoarea vacanță din această categorie. La urma urmei, fiecare angajată se bucură de dreptul de a întrerupe concediul de maternitate și de a reveni la sarcinile de serviciu în orice moment convenabil pentru ea însăși.

În plus, nu există informații despre momentul în care acest angajat va dori să își exercite dreptul la concediu anual. Prin urmare, astfel de cazuri ar trebui întotdeauna luate în considerare la nivel individual.

Dar anii trecuți?

Ce să faci cu vacanțele nefolosite? Sunt incluse sau nu în program? Pot expira efectiv zilele neutilizate timp de 2 ani? Conform Scrisorii Rostrud Nr. 473-6-0 din 2007, astfel de concedii sunt incluse in programul general sau sunt acordate la cererea angajatului. Este mai convenabil dacă acestea sunt reflectate la întocmirea unui program de vacanță pentru anul calendaristic 2017 (sau orice alt), deoarece acest lucru va face posibilă vizualizarea stării de lucruri cu zilele de odihnă neutilizate acumulate în întreaga organizație.

Potrivit legii, angajații ar trebui să fie trimiși în concediu anual. Printre excepții se numără cazurile de transfer în anul următor. Un astfel de concediu „întârziat” trebuie acordat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului pentru care este datorat (articolul 124). Adică, întocmirea unui program de vacanță pentru anul 2017 presupune intrarea în acesta a întregii „datorii” pentru zilele de odihnă către angajați pentru 2016.

Este interzis să refuzi acordarea de concedii timp de doi ani la rând, iar categoriile preferențiale (minori și cei care lucrează în condiții periculoase, dăunătoare) ar trebui să își ia concediu anual. Vacanțele nu pot „epuiza”. Drepturile salariatului asupra acesteia sunt păstrate, dar managerul, dacă se descoperă astfel de economii în cazul unei inspecții de către inspectoratul de muncă, poate fi pedepsit grav.

Scris cu un pix...

La finalizarea procedurii de aprobare a programului de concediu, acesta este obligatoriu. Aceasta înseamnă că conducerea nu are dreptul de a amâna termenele specificate în document fără un motiv deosebit de convingător. Iar salariatul se obligă să folosească zilele care îi sunt alocate conform celor scrise. Dacă este nevoie de abateri, oricare dintre ele este oficializată printr-o comandă corespunzătoare cu o notă care indică motivul în program.

În cazul în care un angajat este angajat după aprobarea documentului, acesta este trimis în odihnă în baza unui ordin suplimentar la întocmirea unui program de concediu sau pe o cerere personală.

Design - care sunt caracteristicile?

Forma programului de vacanță poate fi elaborată de organizație în mod independent, ținând cont de cerințele articolului 9 din Legea federală nr. 402 „Cu privire la contabilitate”. Conține o listă cu detaliile documentelor contabile primare care sunt necesare. Cel mai convenabil este să luați T-7 (forma unificată) ca bază atunci când întocmiți un program de vacanță. Dacă este necesar, informațiile inutile pot fi eliminate de acolo și pot fi adăugate coloane suplimentare. De exemplu, în absența unui organism sindical, rubrica despre luarea în considerare a opiniei sale poate fi tăiată.

Denumirea organizației, fiecare unitate structurală, toate funcțiile, numele complete ale angajaților sunt date integral, fără abrevieri. În cazul în care concediul este acordat în părți, pentru fiecare dintre ele i se alocă un rând separat. Documentul este semnat de șeful personalului și aprobat de conducerea organizației. Este necesară data întocmirii programului de vacanță. Avizul organului sindical este luat în considerare dacă acesta există la întreprindere.

Să avem grijă de oameni

Este necesar ca fiecare angajat să fie familiarizat cu programul? În acest caz, nu există un consens de opinie în rândul experților în dreptul muncii. Unii dintre ei clasifică un astfel de program drept un act local cu necesitatea ca toată lumea să se familiarizeze cu semnătura lor. Alții sunt de acord că acest lucru nu este necesar.

În practică, în majoritatea organizațiilor, întocmirea unui program de vacanță presupune încă strângerea de semnături de la angajații sub acesta - pentru a-i informa pe aceștia din urmă. Programul este de obicei postat într-un loc accesibil publicului pe un panou informativ.

Notele la acesta pot conține orice informații necesare pentru angajații personalului. De exemplu, motive pentru amânarea vacanțelor etc. Documentul original este de obicei păstrat în departamentul de resurse umane. O copie este de obicei furnizată serviciilor financiare în scopuri contabile pentru estimarea și planificarea rezervelor materiale pentru plata concediilor. Diviziunile structurale rămase, de regulă, primesc extrase din program pentru comoditatea organizării activităților de producție.

Perioada de păstrare a unui astfel de document este de un an de la sfârșitul perioadei calendaristice curente. Absența acesteia la întreprindere este plină de răspundere administrativă, deoarece este considerată o încălcare. Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede pedepse pentru aceasta sub forma unei amenzi de la una la cinci mii de ruble. (oficiali) sau 30.000-50.000 de ruble. (legal).