Cursuri: stat și sindicate. Munca salariata
Ministerul Educației și Științei, Tineretului și Sportului din Ucraina
Instituția de Învățământ Superior de Stat „Universitatea Tehnică de Stat Priazov”
Departamentul de Teorie Economică
Prelegerea nr. 8
Pe cursul fundamentelor teoriei economice
„RELAȚII DE MUNCĂ ȘI SALARII”
Alcătuit de: Ph.D. DYAKOVA M.S.
Mariupol, 2014
Tema 8. RELAȚII DE MUNCĂ ȘI SALARII
1. Colectivele de muncă și sindicatele.
2. Costul muncii și al locului de muncă
3. Salariile, formele și funcțiile acestora
4. Influența statului și a sindicatelor asupra salariilor și a pieței muncii
Colectivele de muncă și sindicatele.
În primul rând, observăm că legătura puterii de muncă cu mijloacele de producție are loc în societate la nivelul întreprinderilor individuale, când puterea de muncă individuală este inclusă în colectivul de muncă.
Totodată, esența organizatorică și economică a acestei legături se rezumă la utilizarea directă de către angajat a anumitor mijloace și obiecte de muncă, indiferent de apartenența (proprietatea) a acestora. Principalul lucru în acest proces de conectare este organizarea rațională a locului de muncă, a muncii; obține cele mai înalte rezultate cu un minim de costuri cu forța de muncă și mijloace de producție (SP).
Latura socio-economică a acestei conexiuni indică natura și metoda ei. Aceste. dacă mijloacele de producție aparțin unui colectiv de muncă sau unui individ, atunci legătura este directă, se bazează pe propria muncă. Dacă aceștia (asocierea în participațiune) aparțin capitalistului (individual, asociat), atunci conexiunea se realizează direct, adică. prin cumpărarea și vânzarea forței de muncă și se bazează pe munca muncitorilor angajați. Cu toate acestea, activitățile comune ale lucrătorilor în condiții moderne se desfășoară odată cu formarea colectivelor de muncă.
Un colectiv de muncă este o formă socio-economică de organizare a lucrătorilor. Conform Legii Ucrainei „Cu privire la întreprindere”, aceasta include toți cetățenii care, prin munca lor, participă la activitățile sale pe baza unui contract de muncă (contract, acord) sau a altor forme care reglementează relațiile de muncă ale lucrătorilor și întreprinderea. .
În înțelegerea politico-economică, colectivul de muncă este subiect al relațiilor economice, în primul rând al relațiilor de proprietate, precum și un muncitor agregat care asigură utilizarea rațională a resurselor disponibile în vederea creării și aproprierii veniturilor.
Totuși, dacă colectivul de muncă aparține unei întreprinderi deținute de capital privat, atunci este doar un subiect de relații organizaționale și economice (specializare, cooperare etc.).
În funcţie de forma de proprietate a mijloacelor de producţie se formează funcţiile colectivului de muncă.
Funcția principală a forței de muncă este producția și munca(adică legate de sarcina principală - de a produce bunuri și servicii pentru a satisface nevoia de ele).
Următoarea funcţie a colectivului de muncă este producție și financiară, care este asociat cu măsuri de îmbunătățire a eficienței producției (intensificare, conservare a resurselor) pentru a genera mai multe venituri și profit.
Următorul, funcţia social-educativă. Are ca scop formarea unui lucrător cu înaltă calificare, proactiv; formarea unei forțe de muncă stabile, disciplinate, crearea condițiilor favorabile pentru o muncă foarte productivă; implementarea principiului justiției sociale în distribuirea veniturilor și a prestațiilor sociale.
Contradicțiile care apar între stat și colectivul de muncă, precum și acesta din urmă și capitalist, apar pe baza distribuției venitului creat de acesta, precum și a condițiilor de muncă. Astfel, în fosta Unire, peste 70% din veniturile colectivelor de muncă au fost virate (duse) la bugetul de stat, i.e. au prevalat așa-numitele „interese naționale”, iar cele colective au fost secundare.
Pentru a-și apăra interesele, angajații întreprinderii se unesc în sindicate.
Inițial, sindicatele au apărut din cluburile muncitorilor și din comitetele temporare de grevă. Sindicatele constituite au început să apere: salariile majorate; reducerea timpului de lucru; creșterea duratei vacanțelor; îmbunătățirea condițiilor de muncă; furnizarea de asistență suplimentară de asigurare.
Primele sindicate au apărut la mijlocul secolului al XVIII-lea. în Anglia, iar la sfârșitul secolului al XVIII-lea în Franța și SUA.
În același timp, în Anglia, sindicatele au fost interzise printr-un act al parlamentului din 1799, în Franța - printr-o decizie a adunării naționale din 1791.
Cu toate acestea, sub presiunea mișcării muncitorești, aceste legi au fost abrogate (în Anglia - 1825, în Franța - 1864, în Germania - 1869). Mai târziu în alte țări.
Desigur, uniți în sindicate, muncitorii și-au îndeplinit revendicările, dacă nu în totalitate, măcar parțial (măreșterea salariilor, îmbunătățirea condițiilor de muncă, reducerea timpului de muncă).
Sindicatele au obținut cel mai mare succes în perioada post-octombrie (1917) și după cel de-al Doilea Război Mondial.
În această perioadă s-au pus bazele dreptului muncii, care a devenit un ghid pentru sindicate în lupta pentru îmbunătățirea legislației muncii.
Ulterior s-a instituit treptat sistemul de încheiere a contractelor colective între sindicate și angajatori și antreprenori.
Iar subiectul negocierilor la încheierea contractelor au fost:
Rata salarială orară;
Durata zilei de lucru;
Conditii de stabilire a pensiilor si asigurarii in caz de boala, accidentare;
Procedura de contestare a cazurilor de concediere a salariatilor.
Încheierea unor astfel de contracte (acorduri) este o mare realizare socio-economică pentru muncitori și sindicate, care are un impact pozitiv asupra dezvoltării generale a omului.
Totuși, antreprenorii și-au apărat și dreptul de a concedia lucrătorii, care în condițiile moderne este inclus în contractele colective, dar presupune o anumită compensație pentru concediere (pentru primele 36 de săptămâni de la concediere, 100% din salarii, așa cum este cazul în industria auto). ).
În același timp, sindicatele nu numai că luptă pentru drepturile lucrătorilor, ci și acordă din ce în ce mai multă atenție creșterii și întăririi disciplinei muncii a lucrătorilor din întreprindere, sporindu-le experiența, calificările și inițiativa.
Mai mult, contractele colective au început să includă clauze privind interesul material suplimentar pentru munca foarte eficientă, proactivă a angajaților. Practica răscumpărării unei părți din capital și achiziționării de acțiuni de către angajați este în expansiune. Era de așteptat ca până în 2000, un sfert din toți americanii care lucrează să devină coproprietari ai unei afaceri. Și acest lucru este în mare măsură facilitat de sindicate.
Toate acestea nu au putut decât să afecteze declinul activității mișcării muncitorești în anii 80 (numărul grevelor a scăzut de 3 ori față de anii 70).
Această tactică a sindicatelor naționale coincide cu principalele activități ale Organizației Internaționale a Muncii (OIM), care operează sub ONU.
Sindicatele din fosta Uniune sunt și ele membre ale acestei organizații din 1934. De-a lungul anilor de existență, OIM a adoptat 172 de convenții și reglementări care trebuiau să reglementeze acordurile sociale și de muncă (Uniunea a ratificat 43 dintre ele).
În activitățile sale, OIM depune eforturi pentru un parteneriat social între lucrători și antreprenori.
În ceea ce privește sindicatele din fosta URSS, liderii acestora s-au contopit cu reprezentanții sistemului de conducere partid-stat și au apărat interesele, în primul rând, ale elitei.
Prin urmare, o astfel de existență inestetică pentru muncitori a existat într-o serie de industrii (cărbune, chimică, metalurgică etc.). De la 20 la 26% au lucrat în condiții care degradau demnitatea umană și continuă să lucreze, să zicem, în industria cărbunelui.
Rezultatul acestei atitudini a sindicatelor față de funcțiile lor a fost că mișcările greve au început să se îndepărteze de sindicatele oficiale, creând propriile lor comitete de grevă independente. Acest proces a fost larg răspândit în special la mijlocul anului 1989, când un val al mișcării greve a cuprins 40 de regiuni din fosta Uniune.
În același timp, în contextul reformei economice, grevele nu sunt cel mai bun mijloc de apărare a drepturilor cuiva, deși sunt necesare. Totul este legat de pierderile pe care le provoacă economiei naționale în ansamblu (în 1989, numai în Ucraina, din cauza grevelor minerilor și metalurgiștilor, s-a pierdut o producție în valoare de 187,3 milioane de ruble).
În acest sens, pentru a reduce confruntarea dintre proprietarul mijloacelor de producție și muncitori, încheierea contractelor colective de muncă joacă un rol important. În țările dezvoltate, acest sistem de stabilire a relațiilor de muncă a primit statutul oficial la începutul secolului al XX-lea. Acest sistem a fost, de asemenea, parțial recunoscut de OIM în 1949 și 1951. în Convenția sa privind recunoașterea principiilor dreptului de organizare și de negociere colectivă.
Am folosit acest sistem cu succes pentru prima dată în perioada NEP. Apoi, după plierea sa, a căpătat un caracter pur formal (sub formă de ritual). Și abia în ultimii ani a început să revină.
Astfel, Legea Ucrainei „Cu privire la întreprinderi” prevede că un contract colectiv trebuie încheiat în toate industriile în care se utilizează forța de muncă angajată între proprietar și forța de muncă sau un organism autorizat de acesta.
Contractul colectiv reglementează producția, relațiile de muncă și economice ale colectivului de muncă cu administrația întreprinderii, problemele de protecție a muncii, dezvoltarea socială, participarea lucrătorilor la utilizarea profitului întreprinderii, dacă acest lucru este prevăzut de statutul întreprinderii.
În ceea ce privește sindicatele, consiliilor sindicatelor sectoriale ale federațiilor, sindicatelor independente și altor sindicate li se acordă dreptul de a încheia contracte de muncă cu guvernul republicii sau cu altă autoritate guvernamentală. Deci, în 1991-1993 un astfel de acord a fost încheiat între Guvernul Ucrainei și Consiliul Federației Sindicatelor Independente din republică.
În plus, asociațiile republicane de sindicate au drept de inițiativă legislativă. În ceea ce privește forța de muncă, care este obiectul principal în activitățile sindicatelor, aceasta va fi discutată în următoarea întrebare.
Descrierea prezentării prin diapozitive individuale:
1 tobogan
Descriere slide:
2 tobogan
Descriere slide:
3 slide
Descriere slide:
MUNCĂ este unul dintre cei patru factori principali de producție: activitate umană conștientă, general recunoscută, care necesită efort și muncă. Munca salariată este munca lucrătorilor care nu dețin mijloacele de producție sau capitalul și își vând puterea de muncă și calificările, adică. cei angajați să lucreze la întreprinderi și instituții de stat sau nestatale. Un muncitor angajat este o persoană care își vinde munca, timpul și calificările pentru o anumită taxă unui angajator (locator), care îi asigură unelte și mijloace de muncă, un loc de muncă și alte condiții de utilizare temporară.
4 slide
Descriere slide:
Diferența dintre un contract de muncă și Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, prin încheierea unui contract de muncă, un lucrător angajat are dreptul la concediu de odihnă, plata concediului medical și alte garanții sociale necesare. La încheierea unui contract de închiriere se aplică reguli diferite. O persoană intră în relații supuse Codului civil și este obligată să-și apere drepturile în instanță. Este inacceptabil pentru stat dacă o persoană care lucrează pe termen lung nu primește contribuții sociale de la angajator în baza unui contract de muncă. Aceste venituri fiscale sprijină asistența medicală și alte instituții sociale. Prin urmare, angajarea ilegală este suprimată prin sancțiuni din partea parchetului și autorităților fiscale.
5 slide
Descriere slide:
Dar un contract de muncă este legal pentru anumite tipuri de muncă. Aceste tipuri de relații includ: contract; contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma; contract de munca pe durata determinata. Relația de tip civil nu impune angajatorului să acorde concediu sau să plătească concediul medical. În practică, adesea nu există nicio diferență în denumirea acordului dacă acesta este încheiat cu respectarea tuturor cerințelor legale. Principalul lucru este respectarea tuturor intereselor legitime care decurg din Codul Muncii al Federației Ruse. La încheierea unui acord trebuie luate în considerare toate garanțiile pe care angajatorul este obligat să le ofere. Dacă condițiile sunt mai bune decât cele prevăzute de lege, atunci un astfel de acord respectă Codul Muncii.
6 diapozitiv
Descriere slide:
Particularitățile unui acord cu un antreprenor individual Dacă se creează un antreprenor individual, atunci scopul activității este profitul, iar atragerea forței de muncă este adesea necesară. Dar angajarea unui angajat este asociată cu anumite obligații, iar antreprenorii încearcă să încheie un acord verbal care nu are forță juridică. Cu toate acestea, utilizarea ilegală a resurselor de muncă este pedepsită. Apoi angajatorul întocmește un contract de muncă, care este drept civil. Potrivit unui astfel de document, se primesc contribuții la fondul de pensii și la fisc, dar nu se oferă asigurări de sănătate și garanții sociale. În mod obișnuit, astfel de acorduri includ contracte contractuale, muncă cu fracțiune de normă și muncă cu normă unică.
7 slide
Descriere slide:
Documentele sunt întocmite astfel încât să reflecte mai bine interesele angajatorului. Obligațiile sale față de angajat sunt minime. Această formă de relație pune în pericol colectarea taxelor locale și, prin urmare, duce la o deteriorare a vieții în regiune. Autoritățile fiscale și parchetul monitorizează activitățile ilegale prin analizarea contractelor repetate pe termen scurt, iar antreprenorul poate fi pedepsit cu amendă.
8 slide
Descriere slide:
Slide 9
Descriere slide:
10 diapozitive
Descriere slide:
Un sindicat (sindicat) este o asociație publică voluntară de persoane legate prin interese comune prin natura activităților lor în producție, în sectorul serviciilor, în cultură etc. Asociațiile sunt create cu scopul de a reprezenta și proteja drepturile lucrătorilor. în relaţiile de muncă, precum şi interesele socio-economice ale membrilor organizaţiei, cu posibilitatea unei reprezentări mai largi a salariaţilor.
11 diapozitiv
Descriere slide:
Istoria originii sindicatelor Originile dezvoltării sindicatelor sunt asociate cu asimetria drepturilor reale ale lucrătorilor individuali angajați și ale antreprenorilor. Dacă un muncitor refuză condițiile oferite de întreprinzător, riscă să fie concediat și să rămână șomer. Dacă antreprenorul refuză cerințele angajatului, atunci îl poate concedia și angaja unul nou, fără a pierde aproape nimic. Pentru a obține o anumită egalizare a drepturilor reale, un lucrător trebuie să fie capabil să obțină sprijinul colegilor de muncă într-o situație de conflict. Antreprenorul nu trebuie să răspundă la discursurile și protestele individuale ale lucrătorilor. Dar atunci când muncitorii se unesc și producția este amenințată cu perioade masive de nefuncționare, angajatorul este forțat nu numai să asculte cererile muncitorilor, ci și să reacționeze cumva la ele. Astfel, sindicatul a pus în mâinile muncitorilor puterea de care aceștia au fost lipsiți atunci când acționau individual. Prin urmare, una dintre principalele revendicări ale sindicatelor a fost trecerea de la contractele individuale de muncă la contractele colective între întreprinzător și sindicat, acționând în numele tuturor membrilor săi.
12 slide
Descriere slide:
Principalele funcții ale sindicatelor - Oamenii de știință moderni care se ocupă de problemele sindicatelor identifică două dintre funcțiile lor principale Unii economiști adaugă la acestea două o a treia funcție: 1. de protecție (relația „sindicat - antreprenori”) 2. reprezentativ (relație „. sindicat – stat”). 3. economic – preocupare pentru creșterea eficienței producției
1. Munca angajata
Relația de muncă
Majoritatea covârșitoare a populației țării, pentru a se asigura cu mijloacele de existență necesare, este nevoită să-și ofere serviciile de muncă pentru o anumită recompensă bănească, numită salariu. Această parte a populației vinde un produs special - forța de muncă. Există o piață specială pentru comerț în ea - piața muncii. Aceasta din urmă este direct legată de libertatea legală a muncitorilor și de constrângerea lor economică: o persoană „liberă”, care nu are nici mijloace de producție, nici mijloace de subzistență, este obligată să intre într-un raport de muncă. Dar metodele de violență (folosirea legislației, a poliției și chiar a armatei împotriva muncitorilor) nu au dispărut imediat, ci au fost utilizate pe scară largă pentru a-i obliga pe muncitorii angajați să accepte condiții nefavorabile pentru cumpărarea și vânzarea forței de muncă, care contribuie la creșterea a profiturilor angajatorilor. Acest lucru, firesc, a provocat rezistență, care s-a intensificat pe măsură ce numărul muncitorilor angajați a crescut și arsenalul luptei lor pentru drepturile lor s-a îmbogățit. Ceea ce a fost nou în relația dintre muncă și capital a fost formarea unor sindicate reprezentând interesele angajaților în negocierile cu antreprenorii.
Munca salariata si sindicatele
Sindicatele sunt asociații ale lucrătorilor de aceeași profesie, industrie sau întreprindere, create pentru a le proteja interesele, în timp ce convin cu angajatorii asupra condițiilor și salariilor. Sindicatele au transformat angajații într-o forță organizată pe piața muncii, ceea ce i-a obligat pe angajatori să țină cont de interesele lor. În general, acest lucru a contribuit la faptul că confruntarea dintre cele două părți a încetat să mai ia forme extreme.
În majoritatea țărilor lumii se folosesc două metode principale de cumpărare și vânzare a forței de muncă: contractele individuale de muncă și contractele colective (acordurile). Contractul colectiv stabilește acordul pozițiilor părților pe o gamă largă de aspecte. Acordurile generale sunt semnate la nivel național. Sunt documente care definesc conditiile generale de cumparare si vanzare a fortei de munca. Acordul general este semnat în urma negocierilor între guvern, patronate și sindicate.
Piața muncii acoperă metodele, mecanismele sociale și organizațiile care permit vânzătorilor (angajaților) să găsească locul de muncă de care au nevoie, iar cumpărătorilor (angajatorilor) să angajeze lucrătorii de care au nevoie pentru a desfășura activități de producție, comerciale sau de altă natură.
Când trecem la analiza pieței muncii, este necesar să ne amintim că pe ea nu apar bunurile fără suflet, ci oamenii care formează o unitate organică cu forța de muncă, care este obiectul de cumpărare și vânzare. Prin urmare, ar trebui luate în considerare aspectele psihologice, sociale, naționale, culturale, spirituale și alte aspecte ale comportamentului uman pe piața muncii.
Costul forței de muncă
Salariile sunt expresia monetară a valorii unei mărfuri, care este puterea de muncă sau prețul muncii. Costul puterii de muncă, după cum știm deja, este determinat de costul mijloacelor de subzistență necesare pentru reproducerea puterii de muncă.
Costul forței de muncă depinde de o serie de factori, inclusiv condițiile climatice și alte condiții naturale ale unei anumite țări. Cu excepţia
Nevoile naturale ale omului de hrană, îmbrăcăminte, locuință, există și nevoi culturale și profesionale care trebuie satisfăcute și, prin urmare, sunt incluse și în costul forței de muncă. Majoritatea covârșitoare a nevoilor vitale, precum și modalitățile de a le satisface, depind de nivelul de dezvoltare științific, tehnic, socio-economic și cultural atins al unei anumite țări.
Costul forței de muncă include și costul de subzistență necesar pentru întreținerea familiei unui muncitor angajat, ca o condiție indispensabilă pentru reproducerea naturală a forței de muncă.
Factori care influențează costurile forței de muncă
Factorii care determină scăderea costului muncii includ o creștere a productivității muncii sociale, deoarece aceasta este asociată cu o scădere a costului de subzistență. Implicarea femeilor și copiilor în procesul de producție funcționează și ea în această direcție, întrucât familia este susținută în acest caz de veniturile primite nu doar de capul familiei, ci și de membrii acesteia.
Factorii care determină creșterea costului forței de muncă includ, în primul rând, calificările tot mai mari ale lucrătorilor angajați și nevoile tot mai mari de bunuri și servicii noi ale familiilor acestora. Acest lucru este direct legat de cerințele crescute pentru educația generală și pregătirea specială a lucrătorilor, care îi sunt impuse de toate tipurile de activitate economică, ca urmare a implementării realizărilor în știință, tehnologie și cultură. Ca urmare, apar noi cerințe materiale și spirituale, făcând constant ajustări la volumul și structura nevoilor populației.
În direcția creșterii costului forței de muncă, se înregistrează și o creștere a intensității forței de muncă, ceea ce determină o creștere a cheltuielilor umane cu energie și necesită costuri suplimentare pentru menținerea acesteia.
sănătate. Vorbim nu numai și, poate, nu atât de epuizare fizică, ci și de epuizare nervoasă și psihică. Prin urmare, uneori aparenta „ușurință” a muncii este asociată cu stresul neuropsihic colosal și responsabilitatea morală a angajatului, care necesită nu numai o compensație materială mai mare, ci și compensare cu timpul liber și recrearea corpului.
Eficiența muncii și veniturile angajaților
De remarcat că în toate conceptele, pentru stimularea activității de muncă, prețul unei ore de muncă are o importanță deosebită, ceea ce face ca salariile să depindă de orele de muncă lucrate. În consecință, salariile apar ca remunerație bănească plătită unui angajat pentru îndeplinirea unei anumite sarcini, a unei anumite sarcini sau a sarcinilor oficiale într-un timp specificat. În acest sens, valoarea produsului marginal creat de o unitate de muncă implicată suplimentar (1 oră de muncă, un muncitor suplimentar sau un grup de muncitori) devine importantă. În consecință, produsul marginal al muncii acționează ca un criteriu de eficiență a muncii suplimentare implicate. Punctul pozitiv în această abordare este că muncitorul primește unul sau altul salariu nu numai pentru că trebuie să-și reproducă forța de muncă, ci și pentru că depinde de numărul de ore lucrate cu un anumit grad de eficiență a muncii.
2. Salariul
Limită salarială mai mică
Există limite salariale? Răspunsul la această întrebare dezvăluie abordări diferite pentru a determina esența acestei categorii. Astfel, conceptul de „mijloace minime de existență”, care provine de la D. Ricardo și T. Malthus, reduce salariile la mijloacele minime de existență necesare fizic. Costul muncii nu poate fi redus însă doar la acest minim, ci include nevoile generate de condițiile economice, sociale și culturale în care se formează armata de muncă angajată. În același timp, definirea limitei minime a costului (prețului) forței de muncă ca mijloc minim de subzistență și declarația despre dorința antreprenorului de a reduce salariile la cea mai mică limită este cu greu legală și justificată din punct de vedere economic. După cum arată practica economică a țărilor dezvoltate, pe piața muncii nivelul mediu al salariilor reale este stabilit la un nivel mult mai ridicat decât costul mijloacelor minime de existență.
Salariul de trai
Nivelul de subzistență este nivelul de venit necesar unei persoane pentru a achiziționa alimente la limita inferioară a normelor fiziologice, precum și pentru a satisface cel puțin nevoile minime de îmbrăcăminte, încălțăminte, locuință și servicii de transport, articole de salubritate și igienă. Pe piața modernă a muncii, costul vieții servește de fapt doar ca cea mai mică limită de salariu. Această împrejurare astăzi este stipulată clar de legislația multor țări, care determină direct salariul minim și obligativitatea acestuia pentru toți angajatorii.
Salariul nominal și real
Este important nu numai ce salariu primește angajatul, ci și câte bunuri și servicii pot fi achiziționate cu acesta. Este necesar să se facă distincția între salariile nominale, valoarea lor monetară și salariile reale, care se referă la numărul de bunuri și servicii achiziționate pentru un anumit salariu. Toate celelalte lucruri fiind egale, putem deduce raportul dintre aceste cantități:
unde este salariul r- salarii reale; Salariu n- salariul nominal; P - prețurile pentru bunurile și serviciile de consum.
Factorii care determină salariul
După cum știți, angajatorul tinde spre profit, iar acesta este întruchipat în profit (diferența dintre prețul de vânzare al unui produs și suma tuturor cheltuielilor pentru producerea și vânzarea acestuia). Salariile reprezintă întotdeauna o parte semnificativă a costurilor de producție. Nu trebuie să uităm că interesele angajatorului și ale angajatului sunt opuse. Cu aceeași sumă de venituri din vânzarea mărfurilor manufacturate, o creștere a salariilor înseamnă o reducere a profitului pe care îl însușește antreprenorul și invers, o creștere a profitului duce la o reducere a salariilor.
Un alt factor component este productivitatea muncii. Mișcările salariilor și schimbările productivității muncii sunt indisolubil legate. Dacă creșterea productivității rămâne în urmă cu creșterea salariilor, eficiența scade și profitabilitatea producției scade. În schimb, dacă productivitatea muncii depășește salariile în creșterea ei, producția devine mai profitabilă și mai profitabilă. Prin urmare, atât pentru o întreprindere individuală, cât și pentru țară în ansamblu, există întotdeauna o limită superioară a creșterii salariilor, aceasta este determinată de rata de creștere a productivității muncii.
Salariul mediu apare adesea în documentele statistice. Salariul mediu este la fel de nesemnificativ ca angajatul mediu. Cert este că există diferite tipuri de muncă, diferite calificări, diferite condiții de muncă. Pentru a-i determina pe oameni să facă locuri de muncă neatractive, ratele salariale sunt crescute. Tipurile de muncă atractive atrag mai mulți oameni și, prin urmare, salariile lor sunt stabilite la un nivel mai scăzut decât este necesar. Având abilități diferite, predispoziții diferite de a dobândi anumite calificări și, în sfârșit, talent, oamenii nu pot primi salarii egale. În special, salariile muzicienilor, poeților și sportivilor talentați conțin un fel de chirie economică pentru abilități unice.
Factorii care determină diferențele salariale includ nivelul de educație și formare. Și acest lucru este corect, deoarece, de exemplu, medicii, avocații, inginerii investesc mult efort și bani în dobândirea educației, ceea ce poate fi numit investiții în capitalul uman. Aceste investiții aduc venituri viitoare.
Multe diferențe de salarii apar din prezența așa-numitelor grupuri neconcurente. De exemplu, medicii și matematicienii sunt grupuri neconcurente, deoarece este dificil și practic imposibil pentru un reprezentant al unei profesii să intre într-un alt grup de lucrători. Muncitorii își schimbă profesiile cu mai puține pierderi, astfel încât se pot trece de la un grup la altul, ceea ce duce la un sistem echilibrat de diferențe de salarii pentru diferite categorii de muncitori.
Disparitățile salariale între grupurile de populație vor exista întotdeauna. Dar ele apar adesea din cauza unor caracteristici care nu au nimic de-a face cu procesul de muncă: naționalitate, gen, religie. Aceste fenomene aparțin deja unui alt sistem de rating numit „discriminare”. Deci, piața muncii se străduiește pentru un sistem de echilibru al diferențelor de salarii în care cererea pentru fiecare categorie de muncă să fie exact egală cu oferta acestei categorii de muncă. Prin urmare, sarcina pieței muncii este distribuirea proporțională necesară a muncii între diverse sectoare și sfere ale economiei naționale.
3. Oferta și cererea de muncă
Dinamica salariilor afectează atât cererea, cât și oferta de muncă. Dependența acestuia din urmă de prețul muncii poate fi exprimată printr-un grafic care ne este deja familiar, doar obiectul cererii și ofertei este acum cantitatea de muncă, care depinde de prețul și salariile acesteia (Fig. 15.1).
Orez. 15.1. Starea de echilibru a pieței
Toate celelalte lucruri fiind egale, cu cât este mai mare plata pe care lucrătorii o cer pentru munca lor, cu atât mai puțini dintre ei angajatorii vor accepta să angajeze (legea cererii). Și pe de altă parte, cu cât este mai mare plata oferită de angajatori pentru prestarea unui anumit tip de muncă, cu atât este mai mare numărul de persoane care sunt dispuse să se angajeze în acest tip de muncă (legea ofertei). La intersecția acestor interese ia naștere prețul de echilibru al puterii de muncă - acel salariu la care coincid numărul de persoane dispuse să facă o anumită meserie și numărul de locuri de muncă disponibile. Trebuie remarcat faptul că, alături de salarii, alegerea locului de muncă este influențată și de factori precum siguranța muncii, natura sa creativă, atmosfera prietenoasă, creșterea profesională și cariera.
Oferta de muncă
Oferta de muncă depinde de mărimea populației, de structura de vârstă și de gen, de numărul mediu de ore de lucru pe săptămână, de nivelul de calificare și de calitatea forței de muncă, de cultură, religie și tradiții naționale. Oferta de muncă este în continuă schimbare. Tinerii intră pentru prima dată pe piața muncii și un număr tot mai mare de femei sunt atrase pe aceasta. Unii își găsesc de lucru, alții îl caută, alții își pierd speranța și se trezesc din forța de muncă.
Oferta de muncă depinde de nivelul salariilor. Cu toate acestea, această relație nu este atât de simplă și lipsită de ambiguitate pe cât ar părea la prima vedere. Cert este că, într-un caz, o creștere a ratelor salariale poate provoca o creștere a ofertei de muncă, în altul - o reducere. Aceasta depinde de bunăstarea materială a angajatului.
Efect de substituție
Oferta de muncă crește sub influența efectului înlocuirii timpului liber cu timpul de lucru. Conform efectului de substituție, fiecare oră de timp liber de către un angajat este evaluată ca o oportunitate pierdută de a primi un câștig suplimentar. Acest lucru se întâmplă atunci când nevoile angajatului nu sunt satisfăcute suficient. Prin urmare, atunci când salariile cresc, muncitorul tinde să efectueze un volum mai mare de muncă, care se reflectă în partea inferioară a curbei ofertei de muncă din punctul K, prezentat în Fig. 15.2.
Efectul venitului
În același timp, oferta de muncă poate scădea în ciuda creșterii ratelor salariale. Această situație apare atunci când efectul de substituție este înlocuit cu efectul de venit. Efectul de venit începe să opereze în condițiile în care se atinge un grad ridicat de saturație a nevoilor angajatului și valoarea timpului liber este plasată deasupra veniturilor suplimentare. Atingerea unui anumit nivel de venit este asociată cu o schimbare a atitudinii față de timpul liber. Dacă mai devreme era considerată ca o pierdere a oportunității potențiale de a primi venituri suplimentare, acum dobândește o valoare sporită ca petrecere a timpului liber, atunci când o persoană se gândește nu la bogăția materială (aceasta a fost deja realizată), ci la satisfacerea nevoilor sale legate de cerințe. și elemente de auto-realizare personală în afara sferei activității principale de muncă. Acest comportament al angajatului este reflectat în Fig. 15.2. în vârful punctului K al curbei ofertei de muncă.
Orez. 15.2. Manifestarea efectului de substituţie şi a efectului de venit pe piaţa muncii
Cu toate acestea, nivelul salariilor este determinat nu numai de interesul economic, ci și de etica și mentalitatea națiunii. În special, punctul de cotitură K însuși între efectul de substituție și efectul de venit este determinat în mare măsură de dacă o persoană este orientată către valorile unei societăți de consum, care impune banii, bogăția, bogăția materială ca valoare cea mai mare, sau o societate în care valorile spirituale și a fi în armonie predomină cu natura și se acordă preferință principiului suficienței necesare a bunăstării materiale.
Este destul de evident că, în esența lor, efectele substituției și ale veniturilor sunt încă o altă dovadă, alături de piramida lui Maslow, a unei metode științifice de impunere a unui mod de gândire de piață asupra oamenilor și societății, care permite capitalului (burghezului) să realizeze scopurile lor prin insuflarea în populație a primatului valorilor materiale, secundar și importanța secundară a spiritualului. Aceasta este o formă voalată de subordonare a muncii față de capital, care completează astfel de mijloace de creștere a consumismului precum publicitatea, moda, consumul remarcabil și prestigios. Consumerismul este condiția prealabilă, condiția și fapta prosperității și a stabilirii dominației puterii capitalului.
Cererea de muncă
Cererea de muncă este determinată în primul rând de produsul marginal creat de muncă, de nivelul echipamentului tehnic de producție, precum și de raportul dintre costul forței de muncă și al mașinilor. În acest din urmă caz, fie salariile mici nu stimulează utilizarea mașinilor, fie utilajele care înlocuiesc forța de muncă nu au un nivel tehnic ridicat și eficiență economică suficientă. Cererea de forță de muncă, ca și oferta, suferă modificări. În unele cazuri, acest lucru este cauzat de modificări în structura consumului de bunuri și servicii și, prin urmare, în structura locurilor de muncă, în altele - de apariția unor noi tipuri de producție cu profesii corespunzătoare, în altele - de dispariția și moartea. de industrii întregi şi tipuri de producţie.
Ca urmare, situația de pe piața muncii se caracterizează prin prezența unui excedent de marfă gata de consum - forța de muncă, precum și prezența unui număr semnificativ de locuri de muncă libere care nu pot fi ocupate din cauza eterogenității cererii și ofertei. structura fortei de munca. Acest obstacol nu poate fi depășit nici prin salarii, nici prin creșterea cererii agregate. Deoarece minerii sau țesătorii sunt șomeri din cauza reducerii producției în industriile relevante, pare imposibil să se satisfacă cererea, de exemplu, pentru operatorii de calculatoare. O soluție la această problemă, sau mai bine zis, atenuarea ei, se poate realiza printr-o politică care să stimuleze flexibilitatea pieței muncii, care se realizează prin implementarea unui întreg sistem de măsuri: recalificare, recalificare a personalului, sprijin material, emitere. a indemnizaţiilor şi indemnizaţiilor, funcţionarea eficientă a burselor de muncă, un sistem informaţional perfect.
Salariile comune
Avand in vedere ca piata muncii este formata din mai multe sectoare, fiecare isi stabileste propriul nivel al salariilor, se pune problema alegerii gradului de diferentiere a acestuia. În ultimii ani, politica salarială de solidaritate a primit un anumit sprijin, care se bazează pe principiul „salarii egale pentru muncă egală”, ceea ce duce de fapt la reducerea decalajului dintre nivelurile salariale.
În special, cercetarea pieței muncii a evidențiat următoarele puncte importante. În primul rând, o structură a salariilor mai plate are ca rezultat multe locuri de muncă comparabile. Și acest lucru ajută, sau cel puțin nu interferează cu schimbările structurale din economie.
În al doilea rând, plata unor salarii relativ egale la toate întreprinderile, indiferent de nivelul de rentabilitate, duce la intensificarea concurenței pe baza costurilor de producție. Cert este că întreprinderile care funcționează ineficient sunt apoi forțate fie să-și recupereze, fie să-și înceteze activitățile mai repede decât dacă ar continua să concureze plătind salarii mici. Dimpotrivă, întreprinderile foarte profitabile pot folosi o parte din ce în ce mai mare a profiturilor lor pentru a-și extinde și îmbunătăți producția, evitând costurile suplimentare ale creșterii salariilor.
În al treilea rând, acest studiu a evidențiat asemănări între nivelarea și creșterea decalajului salarial, care s-a manifestat prin mai puțină mobilitate a forței de muncă (în special a tinerilor) pe piața muncii. Pe de o parte, nivelarea salariilor nu stimulează migrația regională și sectorială a forței de muncă. Pe de altă parte, forța de muncă care este recrutată în zonele în curs de dezvoltare sau zonele care se confruntă cu deficit de forță de muncă, cu salarii mari, este puțin probabil să le părăsească, chiar dacă există o reducere a cererii de muncă.
Salariul diferential
În același timp, diferențierea salariilor în funcție de profesie joacă un rol important în direcționarea angajaților către acele piețe în care aceștia sunt bine plătiți și în care sunt necesari specialiști cu calificări superioare. Pentru claritate, putem lua două piețe de muncă specializate: mineri și operatori de calculatoare (Fig. 15.3, a, b).
Orez. 15.3. Relația dintre două piețe specializate în condiții de formare liberă a salariilor.
Să presupunem că pe aceste piețe s-a stabilit un echilibru, care corespunde prețurilor de echilibru ale forței de muncă ale ZP A și ZP B. Să presupunem, de asemenea, că multe industrii sunt echipate cu tehnologie computerizată, în timp ce unele mine se închid din cauza ne- competitivitatea cărbunelui în comparație cu alte surse de energie. În primul caz, există o cerere suplimentară și în creștere pentru operatori de calculatoare, în al doilea caz, cererea de mineri este în scădere. Ca urmare a modificării cererii pe ambele piețe specializate, salariile se mișcă în direcții opuse: pe piața muncii a operatorilor crește până la nivelul salariului A (vezi Fig. 15.3, a), pe piața muncii a minerilor scade până la nivelul salariului B (vezi figura . 15.3, b). Acest lucru obligă forța de muncă să părăsească piața forței de muncă a minerilor pentru piața operatorilor de calculatoare.
Cu toate acestea, în teorie, totul este clar și simplu, în realitate, apar o mulțime de probleme cu recalificarea, schimbarea modului de viață stabilit și posibila relocare. Prin urmare, restabilirea echilibrului pe aceste două piețe specializate necesită timp și timp considerabil. Și oricât de mare ar fi diferența salarială, un miner nu va deveni operator peste noapte, dacă este capabil să devină deloc unul. Prin urmare, echilibrul va fi atins doar pe o perioadă lungă de timp. Ideea unei diferențieri mari a nivelurilor salariale ca regulator al pieței muncii este foarte simplificată și nu găsește suficiente dovezi în practica economică, deși nu trebuie neglijată complet.
4. Ocuparea forţei de muncă şi şomaj
Schimbări pe piața muncii
Cunoașterea pieței muncii necesită un studiu atent și amănunțit al schimbărilor structurale ale activității muncii, determinate de tendințele de dezvoltare a progresului științific și tehnic și de schimbările diviziunii sociale a muncii. Aceste procese se manifestă printr-o schimbare rapidă a tipurilor de activități de muncă. In prezent, in tarile industrializate ale lumii, aproximativ 70% din tipurile de activitate a muncii sunt cele care nu existau deloc la inceputul secolului XX. Alți factori care au un impact semnificativ asupra pieței muncii sunt, pe de o parte, prelungirea perioadei de activitate a unei persoane de aproximativ două ori, pe de altă parte, intrarea ulterioară în activitatea de muncă (de la 16, 18 ani). și chiar 21 de ani), datorită perioadelor crescute de educație și formare. În același timp, dacă specialitatea dobândită anterior unei persoane era suficientă pentru tot restul vieții, acum va fi obligat să-și schimbe ocupația de cel puțin 2-3 ori în timpul vieții sale profesionale.
În sfârșit, trebuie remarcat faptul că problema ocupării forței de muncă și a șomajului este indisolubil legată de schimbările structurale în curs de desfășurare în economia națională și în economia mondială, procesele demografice, culturale, educaționale și de altă natură, precum și de deformările și inerția continuă a pieței muncii. . Un studiu al tendințelor pe termen lung de pe piața muncii arată că în fiecare an are loc atât un aflux semnificativ de forță de muncă, cât și schimbări notabile în structura locurilor de muncă disponibile.
Mobilitatea muncii
Totul indică exigențele ridicate ale pieței muncii pentru mobilitatea forței de muncă, ceea ce presupune flexibilitate și adaptabilitate a profesiilor de muncă, libertate de mișcare în domeniul muncii. Vorbim de mobilitate sectorială, profesională și de calificare, care nu poate fi asigurată fără o bază educațională generală destul de completă și fără pregătire profesională extinsă a forței de muncă. Cerințele de implementare a realizărilor progresului științific și tehnic fac necesară reevaluarea rolului educației, inclusiv al învățământului superior, în sistemul de priorități pentru dezvoltarea socio-economică a oricărei țări care se străduiește să țină pasul cu dezvoltarea științifice și tehnologice. progres.
În multe cazuri, așa cum am văzut deja, salariile nu sunt în niciun caz capabile să elimine rapid și în timp util dezechilibrul de pe piața muncii și, mai ales, între sectoarele sale individuale. Acest lucru necesită timp și bani. Prin urmare, nu trebuie să uităm de o serie de factori care au un impact normativ semnificativ asupra pieței muncii.
În primul rând, vorbim de pregătirea educațională amplă a viitorilor lucrători atât la nivelul învățământului general, cât și al gimnaziului de specialitate și profesional superior. Forța de muncă cu o astfel de pregătire este capabilă să răspundă rapid și cu mai puține prejudicii pentru ea însăși și pentru societate în ansamblu la cerințele pe care progresul științific și tehnologic le impune acesteia. Aceasta este baza pe care poate avea loc dezvoltarea profesională rapidă și recalificarea în specialități pentru care există o penurie de forță de muncă.
Ocuparea forței de muncă și capitalul
Un alt factor care influențează eficiența diferențierii pieței muncii este capitalul. Cert este că nu este întotdeauna posibil și necesar să se efectueze fluxuri de migrație a forței de muncă către zone îndepărtate, slab populate, în timp ce se poate încerca să aducă locurile de muncă mai aproape de șomeri. Pentru a face acest lucru, în locurile cu forță de muncă în exces, este necesar să se creeze un climat economic favorabil pentru investiția de capital. În acest scop, se poate folosi un întreg sistem de beneficii și diverse subvenții direcționate. Prin urmare, problema funcționării efective a pieței muncii depășește cu mult cadrul instituției muncii și devine o problemă națională de dezvoltare socio-economică.
Următorul factor care influențează flexibilitatea pieței muncii este sistemul fiscal. Impozitul pe venit și contribuțiile sociale creează diferența dintre salariile după impozitare, pe de o parte, și costurile salariale totale ale angajatorilor, pe de altă parte. O creștere sau scădere a acestei diferențe afectează, respectiv, o creștere sau o scădere a costurilor antreprenorilor, care sunt asociate cu un stimulent de a migra forța de muncă sau de a-și schimba profilul de activitate. După toate probabilitățile, ratele ridicate ale impozitului pe venit și contribuțiile întreprinderilor reduc mobilitatea forței de muncă pe piața muncii.
Infrastructura pieței muncii
De o importanță nu mică în mobilitatea pieței muncii este dezvoltarea infrastructurii acesteia, menită să ofere în timp util informații complete și fiabile despre disponibilitatea locurilor de muncă disponibile și structura forței de muncă disponibile șomeri. Vorbim despre bursele de muncă și birourile de angajare, a căror organizare determină viteza și claritatea funcționării pieței muncii. Cu toate acestea, piața muncii nu ar trebui simplificată și limitată de bursa de muncă și de alte instituții de ocupare a forței de muncă. Datorită specificului pieței muncii și gradului său ridicat de reglementare, negocierea începe mult mai devreme la toate nivelurile relațiilor de muncă.
În primul rând, la nivelul acordurilor generale și sectoriale între sindicate și sindicate ale industriașilor și antreprenorilor cu participarea guvernului. În al doilea rând, la nivelul întreprinderilor care angajează lucrători cu sau fără participarea sindicatelor. În al treilea rând, la nivelul locului de muncă însuși, unde contractele de muncă sunt renegociate în legătură cu formarea avansată, recalificarea profesională și avansarea în carieră. Prin urmare, bursa muncii este o verigă infrastructurală importantă a pieței muncii, dar doar una dintre instituțiile sistemului relațiilor de muncă.
În general, funcționarea pieței muncii poate fi reprezentată schematic sub formă de fluxuri de muncă (Fig. 15.4).
Orez. 15.4. Diagrama bloc a pieței muncii (fluxuri de muncă)
5. Modele de angajare
Problema șomajului ocupă un loc aparte. Șomajul caracterizează o situație din economie în care unele persoane capabile și dispuse să lucreze pentru angajare nu își pot găsi un loc de muncă în specialitatea lor sau nu-și găsesc deloc un loc de muncă. Explicația șomajului se bazează pe mai multe modele, fiecare dintre ele necesită un mecanism propriu de reglementare a pieței muncii.
Model clasic
Cel mai simplu model al pieței muncii este prezentat de economiștii clasici, pentru care piața muncii este aceeași ca orice altă piață și, prin urmare, echilibrul dintre cererea și oferta de muncă se realizează exclusiv prin stabilirea unui preț de echilibru – salarii. Dacă salariile sunt peste valoarea de echilibru, atunci oferta de muncă depășește cererea. Ca urmare, apare șomajul, motivul principal pentru care este considerat a fi salariile mari. O creștere a șomajului determină o creștere a ofertei de muncă, ceea ce duce în mod obiectiv la o scădere a nivelului salariilor până la stabilirea prețului de echilibru al forței de muncă.
Dacă numărul de angajați este reprezentat pe axa x, iar prețul forței de muncă (salariile) pe axa y, atunci relația dintre ei poate fi exprimată grafic, așa cum se arată în Fig. 15.5.
Orez. 15.5. Șomaj voluntar
La prețul de echilibru al forței de muncă (ZP A), cererea și oferta coincid în punctul A, care corespunde angajării forței de muncă egale cu valoarea lui Q A. Totuși, dacă salariile cresc la nivelul salariului B, atunci cererea de va scădea la valoarea lui Q B, apoi modul în care oferta de muncă la un anumit salariu va fi valoarea Q B. Valoarea exprimată prin diferența dintre valoarea ofertei de muncă și valoarea reală a cererii pentru aceasta se va personifica șomajul sau excesul ofertei de muncă față de cererea pentru aceasta.
În consecință, din modelul clasic rezultă că șomajul apare din cauza revendicărilor angajaților înșiși pentru salarii prea mari. Eliminarea șomajului se vede în mecanismul de presiune asupra ofertei de muncă asupra nivelului salariilor până când aceasta scade la prețul de echilibru al muncii. Cu toate acestea, dacă salariile nu scad, ci sunt menținute la nivelul salariului, atunci curba ofertei devine orizontală, ceea ce indică faptul că salariile nu pot scădea suficient pentru a crește ocuparea forței de muncă. Prin urmare, se crede că lucrătorii angajați înșiși, alegând un nivel crescut al salariilor, provoacă astfel șomaj. Prin urmare, se trage concluzia cu privire la natura voluntară a șomajului, deoarece angajații înșiși au făcut o alegere în favoarea salariilor ridicate, mai degrabă decât în favoarea ocupării depline.
Solidaritatea salariaților și asocierea acestora în sindicate pentru a-și proteja veniturile sunt apreciate ca manifestări ale unui monopol care perturbă funcționarea normală a mecanismului pieței. Totuși, în spatele prețului forței de muncă se află oameni vii interesați de o anumită stabilitate. Angajatorii sunt și ei interesați de acestea din urmă, deoarece predictibilitatea dinamicii salariilor le permite să anticipeze costurile de producție și să aleagă mai multe opțiuni optime pentru dezvoltarea acesteia. În plus, aceasta contribuie la stabilirea unor relații echilibrate și egale cu personalul angajat, care creează, fără îndoială, o atmosferă favorabilă unei productivități mai mari a muncii, ceea ce este și în interesul antreprenorilor.
model keynesian
În cadrul modelului keynesian, însăși poziția teoretică a școlii clasice, care exprimă relația dintre salariu și angajare, nu este negata. Cu toate acestea, posibilitatea combaterii șomajului prin scăderea salariilor este sceptică.
În primul rând, strategia de reducere a salariilor este dificil de implementat. În al doilea rând, chiar dacă implementarea acestei strategii devine posibilă, aceasta nu va fi un mijloc deosebit de eficient împotriva
şomaj. Desigur, o reducere a nivelului general al salariilor deschide perspectiva angajării mai multor lucrători pentru aceeași sumă de capital variabil avansat. Cu toate acestea, aceasta este plină de o reducere a cererii agregate din partea salariaților.
În modelul keynesian, un rol decisiv este acordat cererii agregate din societate, care controlează volumul producției, și deci cererea de muncă. În consecință, principala cauză a șomajului este văzută în cererea insuficientă de pe piețele de bunuri și servicii. Prin urmare, politica financiară activă este evidențiată drept principalul mijloc prin care statul poate combate șomajul. Vorbim în primul rând despre reducerea presiunii fiscale și creșterea veniturilor, ceea ce va determina o creștere a cererii agregate, ceea ce va stimula producția și, în consecință, o creștere a numărului de locuri de muncă.
În același timp, în cadrul acestui model, volumul producției și ocuparea forței de muncă sunt legate de un anumit nivel al salariilor. O creștere a ocupării forței de muncă fără o creștere a capitalului și tehnologiei duce la o scădere a productivității lucrătorului marginal și, prin urmare, la o scădere a salariilor reale. În acest sens, se propune utilizarea informațiilor moderat reglementate ca mijloc de promovare a creșterii ocupării forței de muncă. Menținerea creșterii salariului nominal este văzută ca o condiție prealabilă pentru creșterea profitabilității, extinderea producției, creșterea investițiilor și, în consecință, creșterea ocupării forței de muncă.
Modelul marxian
Conceptul lui Marx de ocupare se bazează pe legea acumulării capitaliste, care, determinând dezvoltarea progresului științific și tehnologic, duce la o creștere treptată a capitalului organic (C/V). Această creștere determină o scădere a ponderii capitalului variabil (V) în capitalul total (C+V). Datorită faptului că cererea de muncă
determinat de cantitatea de capital variabil avansat pentru cumpărarea forței de muncă o scădere a ponderii acesteia determină o reducere relativă a cererii de muncă, în timp ce oferta acesteia crește. Creșterea ofertei se datorează atât creșterii naturale a populației, cât și ruinării micilor producători de mărfuri forțați să caute muncă angajată.
Mai mult decât atât, prezența șomerilor sau, așa cum spunea K. Marx, a armatei industriale de rezervă a muncii, este o nevoie și o necesitate obiectivă a reproducerii capitaliste. Cert este că atunci când economia se află într-o fază de boom sau se formează noi domenii de activitate economică, prezența unei rezerve de muncă îi asigură resursele suplimentare de muncă necesare.
În general, pe baza funcționării legii generale a acumulării capitaliste, se trage o concluzie despre creșterea contradicțiilor antagonice dintre muncă și capital. Acordând o mare importanță studiului tendințelor de dezvoltare a progresului tehnic și diviziunii sociale a muncii, K. Marx s-a dovedit a avea dreptate în ceea ce privește creșterea structurii organice a capitalului în sferele producției materiale, ceea ce a dus la deplasarea. a muncitorilor din agricultură și industrie la o scară fără precedent. Cu toate acestea, el nu a putut prezice apariția și dezvoltarea domeniilor de activitate economică intensivă în muncă - comerț și servicii, care au acționat ca absorbitori ai forței de muncă eliberate, drept urmare structura organică a capitalului în ansamblu nu a suferit. o schimbare atât de radicală. Cu toate acestea, în prezent, problema ocupării forței de muncă crește din nou din cauza creșterii compoziției organice a capitalului sub influența reechipării tehnice a acestor sfere de producție socială intensivă în muncă și a revoluției tehnologice viitoare.
Prima diferență între piața muncii și alte piețe este natura specială a relației dintre vânzători (angajați) și cumpărători (angajatorii).
Ei au fost ireconciliabil în dezacord unul cu celălalt de secole. Și acest război, adesea însoțit de împușcături și vărsări de sânge, nu s-a potolit încă, deși secolul XX. a adus cu sine o mulțime de lucruri noi și a făcut relațiile de muncă mai pașnice în multe țări.
Cert este că din cele mai vechi timpuri angajatorilor li s-a părut că principala regulă la stabilirea salariilor era menținerea acestuia la cel mai scăzut nivel posibil. Tocmai această poziție a cumpărătorilor pe piața muncii a făcut-o atât de conflictuală. La urma urmei, angajații au avut exact punctul de vedere opus și au cerut cele mai mari salarii posibile.
În această luptă, fiecare parte își șlefuiește propriile metode de a desfășura „operațiuni de luptă”.
Strategia angajatorilor în secolele XIX - începutul secolului XX. a presupus utilizarea pe scară largă a unor metode precum, de exemplu:
1) compilarea „listelor negre”. Cei mai activi luptători pentru salarii mai mari și condiții de muncă mai bune nu au fost doar concediați, ci trecuți pe liste speciale și nici un singur antreprenor nu a acceptat să-i angajeze. În Rusia, acest lucru a fost numit „obținerea unui bilet de lup”;
2) lockout (din engleză lock-out - „a încuia ușa în fața cuiva”). În timpul blocajului, ca răspuns la cererile de salarii mai mari, angajatorii pur și simplu și-au închis afacerile timp de câteva săptămâni. Desigur, au pierdut venituri, dar i-au pus pe „răzvrătiți” în pragul foametei;
3) angajarea grevelor (în germană, „strikebreaker” înseamnă literal „încălcarea unei greve”). Dacă muncitorii au încetat să lucreze, cerând salarii mai mari, atunci proprietarii firmelor au angajat lucrători temporari care au acceptat să lucreze cu același salariu;
4) contracte „câine galben” (cum le numeau americanii). Firmele care au ales această metodă au angajat o persoană doar dacă aceasta a semnat un contract individual de muncă (contract), în care promitea să nu se unească cu nimeni pentru a lupta în comun pentru salarii mai mari. Dacă o persoană a încălcat contractul „câine galben”, a fost supusă unei concedieri imediate și nicio instanță nu a fost de acord să-l reintegreze la locul de muncă: „la urma urmei, a încălcat termenii contractului de muncă”.
Acestea și multe alte măsuri, inclusiv utilizarea legislației, folosirea poliției și chiar a armatei împotriva lucrătorilor, aveau ca scop obligarea lucrătorilor angajați să accepte condiții nefavorabile pentru cumpărarea și vânzarea forței de muncă și reducerea prețului muncii la minimum.
Bineînțeles, angajații au lucrat și și-au îmbunătățit arsenalul de metode de luptă pentru prețuri mai mari ale forței de muncă.
Strategia angajaților a inclus:
1) greve (greve). Aceasta este o încetare a muncii până când angajatorii sunt de acord să satisfacă cererile greviștilor pentru creșterea salariului sau îmbunătățirea condițiilor de muncă;
2) munca conform regulilor (se mai numește și „greva italiană” în cinstea muncitorilor italieni care au inventat-o). În acest caz, lucrătorii angajați nu întrerup oficial munca, ci încep să o efectueze cu cea mai strictă aderență la toate instrucțiunile posibile și într-un ritm lent (sau cu opriri de scurtă durată alternante), ceea ce
reduce drastic productivitatea muncii și profiturile antreprenorilor;
3) crearea partidelor politice. „Partidele Muncii” (astfel se traduce, de exemplu, numele unuia dintre principalele partide politice din Marea Britanie, Partidul Laburist) permite ca deciziile guvernamentale să fie luate prin mijloace parlamentare în favoarea angajaților. Această metodă a ajutat angajații din multe țări să realizeze stabilirea unui salariu minim, introducerea unor cerințe general obligatorii pentru asigurarea securității muncii etc.;
4) organizarea sindicatelor. Sindicatele au apărut ca organizații reprezentând interesele comune ale angajaților în negocierile cu antreprenorii.
Aceste metode de luptă au fost folosite pentru a negocia pe piața muncii de câteva secole. Muncitorii intră în grevă, cerând salarii mai mari, întreprinzătorii răspund cu un blocaj. Muncitorii creează sindicate - antreprenorii solicită o interdicție judecătorească a activităților lor. Muncitorii își creează propriile partide - antreprenorii răspund formându-și propriile organizații politice.
Uneori și astăzi, chiar și în cele mai democratice țări, lupta pe piața muncii ia forme extrem de acerbe. De exemplu, când controlorii de trafic aerian din SUA au intrat în grevă, președintele Ronald Reagan și-a destrămat pur și simplu sindicatul și i-a aplicat amenzi uriașe. Apoi, pentru a sparge în cele din urmă rezistența greviștilor, a folosit tactici de spargere a grevei, forțând controlorii de trafic aerian militari să lucreze pe aeroporturile civile.
Aceeași poveste s-a repetat în Rusia în august 1992, cu excepția faptului că sindicatul controlorilor de trafic aerian nu a fost lichidat. Însă liderii săi au fost înaintate dosare penale și s-au cerut sindicatului să plătească amenzi uriașe. Motivul a fost că legile rusești (la fel ca și cele americane) interzic grevele în transport: aceasta reprezintă o amenințare la adresa siguranței traficului și a vieții pasagerilor.
Astăzi, în țările dezvoltate ale lumii, mișcarea sindicală a scăzut. Printre principalele motive pentru aceasta:
1) schimbarea naturii activității de muncă (reducerea dimensiunii întreprinderilor, apariția de noi tipuri de companii cu participarea lucrătorilor în proprietatea acestora etc.);
2) o creștere generală a bunăstării societății, care face posibilă în aceste țări să se ofere muncitorilor salariați condiții de viață la care mulți proprietari de fabrici nu le-au putut visa în ultimul secol.
Viața arată: cu cât țara este mai bogată, cu atât este mai mare nivelul de bunăstare în ea, cu atât relațiile mai calme sunt pe piața muncii, cu atât grevele sunt mai puțin frecvente și mai scurte. Acest lucru este bine ilustrat de Fig. 13.1.
Dar în țările în care situația economică este nefavorabilă, unde piața muncii este instabilă și bunăstarea cetățenilor nu crește sau chiar scade, așa cum este acum în Rusia, rolul sindicatelor rămâne destul de mare până în prezent și, prin urmare, merită să aruncăm o privire mai atentă asupra modului în care aceste organizații influențează piața muncii.
Situația este diferită în țările care tocmai și-au început călătoria către culmile dezvoltării economice și unde conflictele dintre angajatori și angajați sunt invariabil acute. Aici, sindicatele vor avea un drum lung de parcurs pentru a uni muncitorii și pentru a proteja interesele celor care nu au nimic de vândut în afară de capacitatea lor de a lucra pe angajați.