Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета. Оформляем увольнение основного работника без выхода его на работу (по соглашению сторон) Жагуло В Увольнение временно принятых на работу

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Кто может быть временным работником

Работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, это:

срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ - в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Правила увольнения

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного сотрудника.

Увольнение временного работника регламентируется ст. 79 ТК РФ.

Основание увольнения . Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Особые правила

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Временный работник - беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие - истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.

Организация на время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет приняла временно на эту должность по срочному трудовому договору другого работника до выхода на работу основного работника (часть 1 статьи 59 ТК РФ). Время окончания отпуска по уходу за ребенком подходит к концу (сентябрь т.г.). Работодателю стало известно, что основная работница, изменившая место постоянного проживания в связи с переводом супруга к новому месту службы в другой город, собирается, не выходя на работу, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (пункт 3 части 1 статьи 77, статья 80 ТК РФ). Запретов для этого не имеется. Как по закону в этом случае расторгнуть трудовой договор с работником, работающим по срочному трудовому договору, и возможно ли это? В соответствии с частью 1 статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В силу части 3 статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, т.е. момент окончания срока договора – выход основного работника. Т.о., несмотря на то, что отпуск по уходу за ребенком закончится, факта выхода на работу работника не будет. В случае судебного спора позиция работодателя, если он уволит временного работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, представляется сложной (пункт 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В ПС «Консультант Плюс» имеется информация, в которой со ссылкой на часть 5 статьи 58 ТК РФ разъясняется, что эта норма относится не только к тем случаям, когда срочный трудовой договор изначально заключен при отсутствии достаточных оснований, но и когда эти основания отпали впоследствии. Изложено мнение, что в таком случае трудовой договор с временным работником становится бессрочным (номер в ИБ 84900). Однако, изначально соглашением сторон устанавливалась срочность трудового договора, временный работник соглашался на заключением с ним трудового договора на определенный срок (до выхода на работу основного работника, за которым сохраняется место работы (должность). При этом, пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ предусмотрено, что истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Дело в том, что работодатель не заинтересован в работе этого временного работника по трудовому договору на неопределенный срок. В частности, потому что имеется еще один временный работник, срок действия трудового договора которого также подходит к концу, но имеющему более высокие результаты работы и производительность труда, и оставление его на работе предпочтительней. (Организация – бюджетное учреждение, ввести новые штатные единицы нельзя). Что можно сделать в этой ситуации? Как работодателю потребовать прекращения с временным работником трудовых отношений? Посоветуйте.

Кто может быть временным работником

Работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, это:

срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ - в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного сотрудника.

Увольнение временного работника регламентируется ст. 79 ТК РФ.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.?Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Временный работник - беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие - истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.

Редакция журнала «Зарплата»

Как уволить работника в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

После того как была решена работодателем зада взять сотрудника на время декретного отпуска, то потом встает вопрос, как правильно его уволить, ведь когда-нибудь основная работница все-таки выйдет на работу после декрета. Для этих целей кадровому исполнителю крайне важно знать четкую последовательность действий, чтобы грамотной провести увольнение с декретной должности и не нарушить никаких статей законов. Можно, конечно же, перевести такого сотрудника на другую должность, а не лишать его вовсе рабочего места, но и тогда все равно с декретного рабочего места нужно сначала уволить, чтобы принять на вакантную должность.

Законодательное подкрепление расторжения трудовых отношений с временным работником

Следует сразу отметить, что человек, которого взяли на работу вместо декретницы – это временный работник, с которым также заключается трудовой договор, но срочный (статья 59 Трудового Кодекса России), а не бессрочный. Срок выставляется, конечно же, в соответствии с декретным отпуском основной сотрудницы без указания точной даты, а просто с прописью, например, «на 3 года». Так следует делать из-за того, что декретные отпуска могут продлеваться, но каждая декретница вправе выйти на работу в любой момент, причем даже без предварительного уведомления об этом своего работодателя.

Именно дата выхода на работу основного работника будет считать автоматическим прекращение срока действия трудового соглашения, заключенного с временным тружеником. Об этом сказано в ст.79 и в п.2 ст.11 ТК РФ. Когда договор подписывается с человеком, который заменяет декретницу, то все эти детали ему разъясняются, а потому его права, таким образом, никак не нарушаются. Временно могут принять на работу на место женщины, ушедшей в декрет, также и совместителя (ст.288 ТК РФ). Такие работники не могут попадать под сокращение, ведь тогда убирается штатная должность из штата сотрудников, а по закону (ч.4 ст.256 ТК РФ и ч.4 ст.261 ТК РФ) лишать рабочего места декретницу никак нельзя.

Руководство по правильному увольнению

Сказать, что в законодательстве существуют совершенно четкие инструкции о том, как пошагово увольнять временного работника, то – нет, такого в законах нет. Но зато есть определенный алгоритм действий, когда следует произвести увольнение в связи с выходом из декретного отпуска работницы. Сам алгоритм увольнения производится на общих основаниях, которые прописаны в ст.84.1 ТК РФ. Руководство по увольнению работника, принятого на период декрета сотрудницы, может заключаться в следующих этапах:

Работодатель получает информацию о том, что основная сотрудница хочет выйти на работу.
Издается приказ о выходе на работу декретницы с указанием конкретной даты выхода.
Временного сотрудника предупреждают о скором увольнении.
Издается приказ о прекращении трудовых отношений с временным тружеником.
Запись об увольнении вносится в личную карточку.
Запись в трудовую книжку работника-заместителя должна быть сформулирована согласно п.2 ст.77 ТК РФ.

Читайте также: Восстановление на работе после сокращения

При этом декретница может выйти на работу уже даже после родов, как только прекратится беременность, родится малыш, спустя 2-3 месяца она имеет право прервать свой отпуск по собственному желанию. Поэтому временный сотрудник должен быть готов и к такому повороту событий. После всех оформительских процедур с работником производят полный денежный расчет, он ознакамливается с приказом под роспись, а также под роспись он получает свою трудовую на руки. Если же работника просто переведут на другую должность, тогда он просто расписывается в приказе об увольнении с одной должности и в приказе о принятии на другую должность, в строке для ознакомления.

Особенности и нюансы увольнений временных подчиненных

Бывают также и различные нюансы в деле увольнения работника в связи с выходом основного работника из декрета. Такой уволенный сотрудник может быть совместителем, может сам уйти в декрет по беременности, уйти в обычный календарный отпуск или на больничный бюллетень. Можно ли уволить такого сотрудника, когда он сам имеет некое привилегированное положение, на этот вопрос есть вполне конкретные ответы, обоснованные на законодательном уровне.

В отношении совместителя мы ответили ранее – нельзя увольнять по сокращению, а так – можно, когда вернется основная труженица. Если же временная сотрудница сама стала беременной и оформила декрет, то она будет пользоваться социальными льготами по трудовому праву до тех пор, пока основанная работница не приступит к своим обязанностям. Если временный исполнитель находится в отпуске, то его увольнение должно происходить в последний день отпуска. То же самое касается и заболевших работников, принятых на должность декретницы – их увольняют в последний день больничного.

Как уволить в связи с выходом на работу основного работника?

В нашу организацию в 2015 году временно принята работница (Иванова А.А.) на период отпуска по уходу за ребенком основного работника (Сидоровой В.В). 1 ноября 2016 года Сидорова В.В. планирует выйти из отпуска по уходу за ребенком. По ТК РФ мы обязаны уведомить Иванову А.А. за 3 рабочих дня о увольнении 31 октября 2016 года. Но возможно ли уволить Иванову А.А. если ее последним днем увольнения будет являться дата нахождения в отпуске (оформлен отпуск 18.10.2016-31.10.2016)

Уволить в связи с истечением срока трудового договора возможно и во время нахождения временного работника в отпуске. Уведомлять за три рабочих дня не обязательно.

По общему правилу, если работодатель не планирует продолжать отношения с временным сотрудником, заранее уведомьте его о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора.

Исключение, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В этом случае уведомлять об увольнении не нужно . Об этом говорится в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего сотрудника не нужно. См. например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014. Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682 .

Таким образом, в Вашей ситуации, днем увольнения временной работницы будет последний день ее отпуска. На работу она может не выходить, пригласите ее для получения окончательного расчета и трудовой книжки. Если в этот день она не явится за трудовой, Вам необходимо подготовить и отправить на адрес по ее месту жительства уведомление о необходимости получить трудовую книжку и окончательный расчет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: каким днем уволить временного сотрудника при выходе на работу основного

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6 .

2. Ситуация: Как уведомить сотрудника об окончании срока трудового договора

Если работодатель не планирует продолжать отношения с временным сотрудником, заранее уведомьте его о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора. Исключение, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В этом случае уведомлять об увольнении не нужно. Об этом говорится в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего сотрудника не нужно. См. например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014. Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682 .

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике - прием на работу нового сотрудника .

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

При этом конкретный период его действия (например, 3 года) или точную дату окончания в документе указывать необязательно и даже нежелательно.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника. Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека. Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным. в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Поскольку при подписании сотрудник знает о временном характере документа и об основаниях для прекращения действия договора, его трудовые права при этом не нарушаются.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
дату выхода на работу;
режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

После составления с данным документом необходимо под роспись ознакомить основного работника.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

издание приказа об увольнении - этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание - п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день . который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Если работодатель запрещает основному работнику выходить на работу в этот срок из-за обязательной отработки временным сотрудником, то это является нарушением трудового законодательства.

Работница принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основной сотрудницы (декретный отпуск). В организации должно произойти сокращение штата.
Могут ли уволить работницу, которая замещает временного отсутствующего работника?
Каков порядок сокращения данной работницы?

Ответ:

Общий порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ: срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О таком прекращении работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (прекращается с выходом этого работника на работу (часть третья ст. 79 ТК РФ)).

При этом трудовой договор, в том числе и срочный, может быть расторгнут работодателем и в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Однако при проведении мероприятий по сокращения численности или штата работников следует учитывать ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Одним из таких ограничений является запрет на увольнение работника в период его пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ). Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Кроме того, частью четвертой статьи 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Это означает, что после окончания отпуска по уходу за ребенком или преждевременного выхода работника из такого отпуска работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22, ст. 15 ТК РФ). Поэтому соответствующая должность не может быть исключена из штатного расписания организации (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 04.02.2014 по делу N 33-353/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 N 11-37971/13). Как показывает практика, сокращение должности работника, находящегося в отпуске по беременности и родам либо отпуске по уходу за ребенком, может быть признано незаконным (смотрите, к примеру, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 20.10.2011 по делу N 33-5406).

Отметим, что на практике можно встретить примеры иной трактовки судами положений части четвертой ст. 256 ТК РФ. В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в апелляционном определении от 05.09.2012 по делу N 33-5591/2012 выразила мнение, согласно которому закон не возлагает на работодателя обязанность сохранять структуру и штат организации на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем сохранять за работником именно ту должность, которую он занимал до ухода в отпуск, работодатель не обязан.

Однако, на наш взгляд, позиция суда в указанном примере противоречит закону. Дело в том, что по правилам русского языка (смотрите, в частности, параграф 188 части 2 Пунктуация. Скобки. Правил русской орфографии и пунктуации, утвержденных АН СССР, Минвузом СССР, Минпросом РСФСР 1956) в скобки заключаются слова и предложения, вставляемые в предложение с целью пояснения или дополнения высказываемой мысли, а также для каких-либо добавочных замечаний. Иными словами, указанное в части четвертой ст. 256 ТК РФ в скобках слово «должность» является пояснением, дополнением к значению «место работы». Поэтому, как мы полагаем, в целях применения данной нормы понятия «должность» и «место работы» фактически равнозначны. Соответственно, законом прямо определена обязанность работодателя сохранять за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, его должность (занимаемую работником штатную единицу по должности).

В каких случаях работодатель вправе уволить временного работника по сокращению штата? Каков порядок увольнения временного работника по сокращению штата? Какие выплаты положены временному работнику при сокращении?

Бывают ситуации, когда сокращение штата сотрудников неизбежно. Однако такая процедура в отношении определенных работников имеет ряд тонкостей. К примеру, увольнение временного работника по сокращению штата не всегда возможно.

Случаи увольнения временного работника по сокращению штата

Для начала отметим, что под временными мы будем понимать всех работников, с кем заключены срочные трудовые договоры по различным основаниям.

И первое, кому следует уделить внимание - это временным работникам, принятым на период отсутствия основных сотрудников, в частности, по причине нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Так, согласно нормам действующего законодательства, наниматель не может сократить должность сотрудника, за которым сохраняется рабочее место в силу закона. Получается, увольнение временно принятого работника, который занимает место сотрудника, отсутствующего по причине отпуска, также невозможно.

Это, пожалуй, единственный запрет на сокращение временных сотрудников. В иных случаях процедура высвобождения осуществляется на общих основания с учетом определенных особенностей, установленных для отдельных категорий работников.

Порядок сокращения временного работника

Порядок сокращения временного работника состоит из нескольких этапов.

Первоначально нужно обосновать причину проведения оргштатных мероприятий. Для этого издается соответствующий приказ. В нем, в частности, должна быть отражена информация о сокращаемых должностях и лицах, которые являются ответственными за проведение таких мероприятий.

Порядок увольнения временного работника подразумевает необходимость уведомления его об изменениях.

Если с работником оформлено соглашение сроком не более двух месяцев, уведомить его нужно не позднее чем за три календарных дня до предполагаемого высвобождения.

Уведомление сезонных работников происходит за семь календарных дней.

Все остальные временные сотрудники должны узнать об изменениях за два месяца до сокращения. А когда планируется массовое сокращение, то срок продлевается до трех месяцев.

Уведомление оформляется в письменной форме. Сотрудник должен подтвердить факт ознакомления посредством личной подписи. При нарушении срока и порядка уведомления сокращение может быть признано неправомерным.

Если в организации есть свободная вакансия, то работодатель обязательно должен предложить ее сокращаемому сотруднику.

При этом учитываются:

квалификация работника;
состояние его здоровья;
территориальное местоположение места работы на предлагаемой должности (работодатель вправе не предлагать работу, находящуюся в другой местности, если обратное не установлено коллективным трудовым соглашением).

Если перевод невозможен, то следующим шагом будет расторжение трудового соглашения в связи с сокращением штата, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение оформляется приказом руководителя организации или иного должностного лица. Сотрудник отдела кадров заполняет трудовую книжку работника и иные кадровые документы.

Выплаты при сокращении временного работника

При увольнении по сокращению штата временному работнику выплачиваются:

заработная плата в полном объеме;
премии, надбавки и другие денежные выплаты такого характера (если они предусмотрены);
компенсация за отпуск, который не был предоставлен;
выходное пособие (средняя месячная заработная плата работника).

Закон сохраняет за сотрудником право на получение средней месячной заработной платы на период поиска нового места работы, но не больше двух месяцев с зачетом выходного пособия.

Такая компенсация может сохраняться и в течение третьего месяца после сокращения, если уволенный сотрудник обратится в органы службы занятости населения в установленный срок. Коллективным соглашением могут предусматриваться дополнительные выплаты.

Не выплачивается компенсация при увольнении временного работника, с которым было оформлено соглашение сроком не более двух месяцев, если другое не установлено на федеральном уровне или не указано в нормативных актах компании.

А вот в отношении сезонных работников действует иное правило. Для них предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Кто может быть временным работником

Правила увольнения

Особые правила

Как уволить работника в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

Законодательное подкрепление расторжения трудовых отношений с временным работником

Руководство по правильному увольнению

Особенности и нюансы увольнений временных подчиненных

Как уволить в связи с выходом на работу основного работника?

Популярные вопросы

Петиция от всех кадровиков России

Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

Алгоритм увольнения работника

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Документальное оформление процедуры

Проведение всех необходимых расчетов с работником

Случаи увольнения временного работника по сокращению штата

Порядок сокращения временного работника

Выплаты при сокращении временного работника