Корпоративная социальная политика. Развитие корпоративной социальной политики в современном российском обществе

Тема 5 Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий

Социальная политика на предприятии означает деятельность ра­ботодателей, менеджмента и наемных работников по удовлетво­рению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, пре­доставлению социальных услуг, социальной защите персонала. Соци­альная политика формирует благоприятные условия деятельности ра­ботников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей. Без соответствующих социальных условий сложно достичь стратегичес­ких целей предприятия. Если на предприятии созданы такие социаль­ные условия, тем самым представляется больше возможностей для ре­ализации работниками способностей и их эффективной работы.

Социальная составляющая в деятельности предприятия - важ­ный элемент его кадрового, производственного, экономического по­тенциала. Основное назначение социальной политики: способство­вать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач - закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспече­ние их ротации и лояльного отношения к предприятию. Социальная политика может быть эффективнее, если предоставляемые социаль­ные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по кате­гориям персонала. Желательно предоставлять только такие виды со­циальных услуг, которые пользуются спросом у персонала.

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприя­тие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социаль­ными услугами. Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, могущих привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и за­крепления персонала. Уровень развития социальных услуг на пред­приятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие предоставляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, оно будет выгодно от­личаться от других предприятий. Это хорошая основа для привлече­ния новых работников и сохранения существующего персонала.

Правительство Российской Федерации придает особое значение проведению социальной политики на предприятии. Об этом свиде­тельствует то обстоятельство, что при его участии проводится Все­российский конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности». Организаторы конкурса - Министерство эконо­мического развития и торговли Российской Федерации, Министер­ство здравоохранения и социального развития Российской Федера­ции с участием общероссийских объединений работодателей и профсоюзов. Конкурс позволяет выявить организации в различных отраслях экономики, добившихся высокой социальной эффективно­сти, изучить и распространить опыт решения социальных вопросов, совершенствовать формы социального партнерства.

Собственники и руководители предприятия при формировании и реализации социальной политики ориентируются на националь­ное законодательство. Наша страна - член различных международ­ных организаций; подписала и ратифицировала многие международ­ные документы, содержащие социальные права человека. В этой связи представляется важным обеспечение социальных прав при реализации социальной политики на предприятии. Существует боль­шое количество международных актов, воззваний, деклараций, заявле­ний, итоговых документов, кодексов, конвенций, мандатов, пактов, правил, принципов, положений, протоколов, резолюций, рекомен­даций, решений, соглашений, статутов, уставов, хартий, в которых определены социальные права человека. Среди них выделим Между­народный билль о правах человека, включающий пять документов: Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об эко­номических, социальных и культурных правах; Международный пакт о гражданских и политических правах; два Факультативных протокола к Международному пакту о гражданских и политических правах. К международным документам универсального характера также относятся Декларация социального прогресса и развития, кон­венции Международной организации труда. К международным до­кументам о правах человека регионального характера относятся до­кументы Совета Европы: Конвенция о защите прав человека и основных свобод и протоколы к ней; Европейская социальная хар­тия (пересмотренная); Конвенция Содружества Независимых Госу­дарств о правах и основных свободах человека.

В международных документах определены следующие социаль­ные права человека, которые можно реализовать при проведении со­циальной политики на предприятии:

право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы;

равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без дискриминации по признаку пола;

упразднение и запрещение принудительного или обязательного труда;

запрещение дискриминации в области труда и занятий; спра­ведливые и благоприятные условия труда;

условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

участие в определении и улучшении условий труда и производ­ственной среды;

справедливое вознаграждение; равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности;

охрану заработной платы; оплачиваемый отпуск;

создание и вступление в организации, в том числе в профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов;

заключение коллективных договоров; профессиональную ори­ентацию;

социальное обеспечение и социальное страхование; образова­ние и профессиональную подготовку; охрану здоровья;

защита при окончании найма;

защита законных претензий трудящихся в случае неплатеже­способности работодателя;

защита работником своего достоинства по месту работы;

информация и консультации;

• информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по сокращению штата;

  защита требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя;

  равные возможности и равное обращение трудящихся с семей­ными обязанностями;

  защита и льготы на предприятиях представителей трудящихся;

  защита детей и молодежи в области социально-трудовых отно­шений; работающих женщин на охрану материнства;

  защиту трудящихся-мигрантов и их семей.

В нашей стране положение с экономическими и социальными правами человека остается сложным. В докладе Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2005 г. отмечается, что собственники предприятий в большинстве случаев игнорируют нор­мы трудового законодательства во имя достижения своей главной це­ли - получения максимальной прибыли в предельно короткие сро­ки. Сфера трудовых отношений - остроконфликтная. Имеют место многочисленные факты незаконных увольнений. Массовые масшта­бы принимают в некоторых регионах задержки выплаты заработной платы. Частные компании уклоняются от перечисления по установ­ленным нормам средств в социальные фонды и на накопительные пенсионные счета граждан. Охрана труда находится на низком уров­не. Из-за несоответствия установленным требованиям условий и ор­ганизации труда имеют место многочисленные факты профессио­нальных заболеваний, травматизма и гибели людей. В то же время на практике работники и профсоюзы не обладают возможностями для эффективной защиты своих прав и интересов.

ООН выступила с международной инициативой создать Глобаль­ное соглашение об общих ценностях и принципах или Глобальный договор, чтобы объединить деловые круги, компании, организации с учреждениями ООН, трудящимися и гражданским обществом в поддержку девяти универсальных принципов в области прав чело­века, труда и окружающей среды. Принципы таковы:

к деловым кругам обращена просьба поддерживать и уважать защиту международных прав человека в их сферах влияния;

обеспечивать, чтобы их собственные корпорации не участвова­ли в нарушениях прав человека;

к деловым кругам обращена просьба поддерживать свободу ас­социации и эффективное признание права на коллективный дого­вор;

ликвидация всех форм принудительного и обязательного труда;

эффективная ликвидация детского труда;

ликвидация дискриминации в отношении труда и занятости;

к деловым кругам обращена просьба поддерживать осторожный подход к экологическим задачам;

предпринимать инициативы по поощрению большей экологи­ческой ответственности;

поощрять разработку и распространение экологически безо­пасных технологий.

Глобальное соглашение - это добровольная инициатива, осно­ванная на гражданской позиции организаций, с двумя целями: сде­лать Глобальный договор и его принципы частью стратегии и опера­ций деловых кругов; содействовать сотрудничеству между основными заинтересованными сторонами и поощрять налаживание партнерских связей в поддержку целей ООН. Для достижения этих целей Глобальное соглашение предлагает посредничество и вовлече­ние с помощью таких механизмов, как политические диалоги, обуче­ние, местные структуры и проекты. Компании, международные ор­ганизации трудящихся и организации гражданского общества участ­вуют в Глобальном соглашении 1 . Некоторые российские компании и Российский союз промышленников и предпринимателей подписа­ли Глобальное соглашение.

Социальная политика на предприятии может быть отражена в до­кументах, например, в Социальном кодексе. Так, ОАО «Нефтяная компания “ЛУКойл”» добровольно приняла социальные и этические обязательства, изложенные в Социальном кодексе и являющиеся преимущественно дополнительными обязательствами по отноше­нию к российскому законодательству и международным стандартам. Компания будет выполнять принятые экономически оправданные социальные и этические обязательства независимо от складываю­щейся экономической ситуации в стране и мире. Социальный ко­декс состоит их трех частей. В первой части представлены корпора­тивные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам предприятий компании, ее дочерних обществ и кон­тролируемых ею некоммерческих организаций. Эти гарантии опре­делены в следующих областях:

социально ответственное регулирование вопросов труда, заня­тости и производственных отношений: социально ответственное ре­структурирование; политика оплаты и мотивация труда; промыш­ленная безопасность, охрана труда и окружающей среды; социальная политика в отношении молодых работников;

качество условий труда и жизни работников и их семей: охрана здоровья; оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха; жилищная политика;

гармоничное сочетание трудовых и семейных обязанностей: до­полнительные дни отдыха и отпуска; социальная поддержка семей с детьми и инвалидами;

корпоративное социальное обеспечение и страхование: добро­вольное медицинское страхование; негосударственное пенсионное обеспечение; корпоративная система личного страхования;

социальная поддержка инвалидов и неработающих пенсионе­ров, социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Во второй части Кодекса отражено социально ответственное уча­стие компании в жизни общества, включающее в себя: развитие монепроизводственных населенных пунктов; природоохранную дея­тельность; развитие науки, образования, технологии и инноваций; сохранение национально-культурной самобытности; поддержка культуры и спорта; содействие социальным группам и обществен­ным объединениям, нуждающимся в поддержке; благотворительную деятельность компании и работников.

В третьей части Кодекса указана экономическая основа соци­альных инициатив. Определены следующие экономические источ­ники и механизмы:

осуществление непрерывного контроля над социальными рас­ходами: механизмы контроля над корпоративными пенсионными расходами; контроль над потреблением медицинских услуг в корпо­ративной системе охраны здоровья;

оптимизация содержания социальной инфраструктуры: формы участия в содержании социальных объектов;

повышение эффективности производства социальных услуг: аутсорсинг производителей социальных услуг на конкурсной основе. Аутсоринг означает передачу отдельных видов работ и производст­венных операций сторонним организациям;

реализация принципов совместного финансирования: долевое участие работников в корпоративном социальном страховании и обеспечении; совместные платежи работников, членов их семей и местного населения за пользование социальной инфраструктурой организаций компании; долгосрочное жилищное кредитование (ипотека); долевое участие в программах социально-экономического развития, предусмотренных муниципальными, региональными и фе­деральным бюджетами;

умножение нематериальных активов: социально ответственное инвестирование; социальные аспекты деловой репутации; социально ответственные отношения с подрядчиками и поставщиками.

Субъекты и объекты социальной политики на предприятии

Субъектом социальной политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная профсоюзная организация. Собственники и руково­дители предприятия определяют основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования. Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус. Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В веде­нии заместителя руководителя по социальным вопросам и быту мо­гут быть отделы социально-бытового обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы, объекты общественного питания. Отдел организации труда и заработной пла­ты находится в подчинении заместителя руководителя по экономи­ке. В ведении главного инженера может находиться отдел охраны труда и техники безопасности. В условиях перехода к рыночной эко­номике на российских предприятиях стали создавать кадровую служ­бу по аналогии со службой управления персоналом в развитых запад­ных странах. На крупных предприятиях заместителю руководителя по персоналу подчинены отделы труда и заработной платы, социаль­ного развития. В каждом из них могут быть секторы. Отдел труда и заработной платы может иметь секторы: разработки систем оплаты труда, тарифов и заработной платы, экономики и психологии труда. Отдел социального развития может включать секторы: планирования социального развития и социальных услуг, медицинского обслужива­ния персонала и др. Социальные службы могут входить в службу уп­равления персоналом или быть самостоятельными структурными подразделениями предприятия. В качестве подразделения кадровой службы или самостоятельного структурного подразделения социаль­ная служба - субъект социальной политики на предприятии.

В социальной службе работают специалисты по социально-трудовым отношениям, педагоги, психологи, социологи, экономисты, юристы

Субъектом социальной политики может выступать первичная профсоюзная организация, ее выборный орган, являющиеся предста­вителями работников в системе социального партнерства на предпри­ятии. Первичная профсоюзная организация - добровольное объеди­нение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсо­юзной организации соответствующего профсоюза. Направления ее деятельности в формировании и реализации социальной политики включают в себя: защиту социально-трудовых прав и законных инте­ресов работников; осуществление контроля за соблюдением трудово­го законодательства; участие в согласовании вопросов оплаты труда; содействие занятости; охрану труда; социальную защиту работников; организацию оздоровительных мероприятий, санаторно-курортного лечения, отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта.

Первичная профсоюзная организация - представитель работни­ков в социальном партнерстве - представляет интересы работников предприятия при проведении коллективных переговоров, заключе­нии и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, реализации права на участие в управлении предприятием, рассмотрении трудовых споров работников с работо­дателем. На уровне предприятия существует комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного до­говора и его заключения.

Несмотря на важность социального партнерства в реализации со­циальной политики на предприятии, социальное партнерство на этом уровне осуществляется не всегда эффективно, что связано с не­желанием работодателей заключать коллективный договор, участво­вать в социальном партнерстве; пассивностью профсоюзной органи­зации и ее выборного органа. На многих предприятиях (особенно в частном секторе экономики) нет первичных профсоюзных органи­заций, т. е. отсутствует данный субъект социальной политики.

Объектом социальной политики на предприятии выступают ра­ботники, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Работ­ник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с рабо­тодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо - предприятие, вступившее в трудовые отношения с работни­ком, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (рабо­ты по должности в соответствии со штатным расписанием, профес­сии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локаль­ными нормативными актами, трудовым договором 2 .

В литературе и практической деятельности по управлению персо­налом для характеристики работников используются следующие близкие по содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человечес­кие ресурсы». Между этими понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К ка­драм относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:

относительно устойчивая профессиональная квалификация ра­ботника, как правило, имеющего специальную подготовку;

постоянный характер служебно-трудовой деятельности, кото­рая является обычно основным источником его существования и жизнеобеспечения;

социально-должностное положение работника в трудовом кол­лективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечи­вает исполнение функций и задач данной организации.

К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и се­зонные работники, совместители, которые являются составной час­тью персонала. Понятие «человеческие ресурсы» также рассматрива­ется как близкое по содержанию понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется другая пара­дигма, при которой акцент смещается на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечения и использова­ния квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вло­жений в привлечение, формирование и развитие персонала органи­зации.

Работники - трудовые ресурсы, рабочая сила, экономически ак­тивное население. Эти понятия близкие, но не тождественные по со­держанию. Рассмотрим кратко их сущность. К трудовым ресурсам относится часть населения, имеющая физические и умственные спо­собности, необходимые для трудовой деятельности. В нашей стране трудовыми ресурсами являются мужчины и женщины соответствен­но 16-59 и 16-54 лет. К ним также относятся работающие пенсио­неры старшего возраста и работающие подростки моложе 16 лет. Из состава трудовых ресурсов исключены неработающие инвалиды и II группы, пенсионеры, получающие пенсию по старости на льготных условиях.

Под рабочей силой понимаются физические и умственные спо­собности человека к труду, которые он использует в процессе произ­водства материальных и духовных благ. В понимании рабочей силы нет единого мнения. Сторонники одного подхода отождествляют, другого - различают рабочую силу и экономически активное населе­ние. Экономически активное население объединяет занятое населе­ние и безработных, активно ищущих работу и готовых к ней присту­пить. Занятое население работает по найму за оплату труда в денежной и натуральной форме; может осуществлять оплачивае­мую работу не по найму, работая самостоятельно или у других лиц. Занятыми могут быть работающие люди без оплаты труда на семей­ном предприятии. Безработные относятся к незанятому населению. Это трудоспособные люди в трудоспособном возрасте и старше тру­доспособного возрасте, не имеющие работы и заработка, зарегистри­рованные в государственных органах службы занятости в поисках подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней. В экономически активном населении выделяют две группы: наемные работники, продающие свои способности к труду за заработную пла­ту; предприниматели, использующие свои способности для органи­зации производства, получения прибыли и удовлетворения своих по­требностей. Предпринимателями являются фермеры, люди, занятые индивидуальной трудовой деятельностью и др.

Сторонники другого подхода считают, что к рабочей силе отно­сятся только используемые в конкретном труде способности занятых наемных работников, безработных, ищущих работу, а также трудово­го резерва, который будет использоваться в качестве наемной рабо­чей силы.

На предприятии работники имеют разный социальный статус, поскольку занимают различное положение в его социальной струк­туре. Социальная структура предприятия - это совокупность ус­тойчивых социальных связей между социальными группами, суще­ствующими на предприятии, работниками. Основными ее видами являются социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая структура включает следующие элементы: пол, воз­раст, семейное и брачное положение. На предприятии работают мужчины и женщины. По возрасту персонал предприятия включа­ет работников моложе трудоспособного возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. На предприятии могут работать подростки в возрасте 14-16 лет и работники старше тру­доспособного возраста - пожилые люди. По семейному и брачно­му положению работники могут состоять в браке, быть холостыми или незамужними, вдовцами или вдовами, разведенными людьми. Владение собственностью - один из основных признаков социально-классовой структуры - дает основание выделить работающих людей по найму и не по найму, собственников предприятия и наем­ных работников. Профессионально-квалификационная структура объединяет представителей различных профессиональных групп и уровней квалификации. Классифицировать персонал по его мес­ту в профессионально-квалификационной структуре можно по раз­ным основаниям.

«белые воротнички» - работники, занятые нефизическим тру­дом - руководители, технические специалисты и др.;

«синие воротнички» - рабочие различных профессий и уров­ней квалификации, занятые преимущественно физическим трудом;

работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, до­машняя прислуга и др. Эти работники заняты преимущественно фи­зическим трудом.

Распределяются работники по занятиям. По видам занятий среди работников выделяют: руководители; специалисты; технический и вспомогательный персонал; служащие; работники в сфере услуг и торговле; специалисты в сельском хозяйстве; квалифицированные рабочие; операторы, сборщики машин и оборудования, машинисты; неквалифицированные рабочие.

В зависимости от выполняемых в трудовом процессе функций су­ществуют следующие категории персонала: основные и вспомога­тельные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия в технологическом процессе среди рабочих выделяют основ­ных и вспомогательных рабочих; среди инженерно-технических ра­ботников - руководителей, специалистов и технических исполните­лей. В соответствии с существованием управляющей и управляемой подсистем выделяется управленческий и производственный персо­нал. К работающему по найму управленческому персоналу относят­ся руководители предприятия, его структурных подразделений, ме­неджеры, администраторы, специалисты, служащие. Среди специалистов выделяют специалистов-инженеров, функциональных и технических специалистов. Функциональные специалисты выпол­няют функции, связанные с управленческой информацией, инженеры заняты конструкторско-технологической и проектной деятельнос­тью, технические специалисты выполняют в управлении вспомога­тельные функции. К производственному персоналу относятся рабо­чие. Сроки выполнения работы дают возможность различать постоянных, временных и сезонных работников. Постоянные работ­ники приняты для осуществления трудовой деятельности без указа­ния срока ее выполнения; временные работники - с указанием оп­ределенного срока работы; сезонные работники - на период сезонных работ. Если в качестве основания классификации принять учет персонала, можно выделить явочный и списочной состав персо­нала. Явочный состав персонала включает всех работников предпри­ятия, явившихся на работу. К списочному составу персонала отно­сятся работники: явившиеся на работу; находящиеся в отпуске и в командировке; не явившиеся на работу по болезни и другим при­чинам.

Российский бизнес находится на стадии становления. Его развитие и укрепление во многом будет зависеть от того, насколько он своевременно и адекватно воспримет основные принципы корпоративной социальной ответственности (КСО). Только в этом случае он сможет стать двигателем позитивных перемен в социально значимых сферах общества, создавать и поддерживать достойные условия труда занятого на его предприятиях персонала.

Значимость и приоритетность проблем корпоративной социальной ответственности обусловлены, во-первых, высокой степенью хозяйственного развития ведущих стран мира, создающих материальные возможности для поддержания современных стандартов качества жизни населения; во-вторых, усилением роли нематериальных факторов экономического роста, связанных с необходимостью инвестиций в человеческий капитал как ключевого условия инновационного экономического роста, основанного на потенциале интеллекта, образованности и творчества работников. Немаловажной причиной повышения внимания к развитию социальных функций предпринимательского сообщества в России стал пересмотр традиционных взглядов на концепцию социальной политики в сторону расширения круга ее субъектов и значительного сокращения вмешательства государства в решение многих социально-экономических проблем

В настоящее время социальная деятельность предприятий вызывает растущий интерес органов власти, надзорных органов, партнеров по бизнесу, заказчиков, кредиторов, страховщиков, инвесторов и общественности. По инициативе Всероссийской организации качества, в 2007г. Центр экспертных программ ВОК разработал Стандарт ВОК-КСО-2007 "Социальная ответственность. Требования", содержащий четкие и легкопроверяемые требования ко всем составляющим социальной ответственности.

В 2011 году на основе стандарта ВОК-КСО-2007 утверждена международная редакция стандарта IС СSR-08260008000, положения которого полностью соответствуют требованиям стандарта ISО 26000:2010.

(Международный Стандарт ISО 26000 представляет руководство по принципам, лежащим в основе социальной ответственности, основным темам и проблемам, касающимся социальной ответственности, и способам интеграции социальной ответственного поведения в стратегии, системы, практики и процессы организации. Этот Международный Стандарт подчеркивает важность результатов и улучшения результативности.

Каждой организации рекомендуется повысить уровень своей социальной ответственности, применяя данный Международный Стандарт, в том числе принимая во внимание ожидания заинтересованных сторон, соблюдая законодательство, а также согласуясь с международными нормами поведения.

ISО 26000 был подготовлен РГ "Социальная ответственность", образованной при Техническом совете ISО.)

Концепция социальной ответственности компаний уже достаточно давно привлекает внимание исследователей различных дисциплин. Встречаются исследования, посвященные социальной, этической, правовой стороне данной концепции; то есть проблема социальной ответственности носит междисциплинарный характер. Для того чтобы определить основной характер и идеи современных исследований, связанных с данной тематикой, следует подробнее рассмотреть различные направления развития концепции социальной ответственности. Хотелось бы отметить, что каждое из этих направлений является своеобразным отражением насущных проблем общества и бизнеса в соответствии с хронологической последовательностью проводимых исследований.

Динамичное развитие концепции корпоративной социальной ответственности прошло определенные этапы. Точкой отсчета можно считать работу Г. Боуена "Социальная ответственность бизнесмена", которая была опубликована в 1953 году. В ней отражены определение и смысл рассматриваемого понятия, а также возможности дальнейшего детального изучения корпоративной социальной ответственности. Последующее изучение корпоративной социальной ответственности представлены в работах К. Девиса (1960), Дж. МакГуира (1963), С. Сети (1975), в которых были конкретизированы понятие и содержание социальной ответственности.

В настоящее время, перспективным становится направление изучения политики корпоративной социальной ответственности как продолжение теории стейкхолдеров или теории заинтересованных сторон. После публикации исследования Р. Фримена в 1984 году данная теория начала широко использоваться для анализа и объяснения взаимоотношений компании и общества в руководстве GRI G3 (Руководство по отчетности в области устойчивого развития). Суть теории заинтересованных сторон заключается в том, что компания рассматривается как система отношений между различными группами стейкхолдеров, а наемные менеджеры – как агенты данных групп стейкхолдеров, основная цель корпоративного управления – гармонизация интересов всех стейкхолдеров, обеспечивающая взаимную максимизацию выгод.

Таким образом, на первый план выходит инструментальный подход к изучению корпоративной социальной ответственности, который устанавливает взаимосвязь между социально ответственным поведением компании и ее финансовыми показателями (в том числе увеличение прибыли в долгосрочном периоде, что в свою очередь увеличивает инвестиционную привлекательность компании). Именно с точки зрения данного подхода политика социальной ответственности приобретает все большую популярность и находит применение на практике как элемент стратегического управления, что позволяет компаниям достигнуть основных целей и улучшить свое положение на рынке.

Однако существует ряд работ, в которых делается попытка статистически или эконометрически доказать существование взаимосвязи социальной ответственности и различных показателей деятельности компании. Следует отметить, что однозначные выводы пока не получены: есть как работы, заключающие, что между этими факторами существует строго положительная зависимость, так и исследования, обнаруживающие исключительно отрицательную зависимость, а также работы, провозглашающие отсутствие подобной зависимости.

В 2000 году Довел, Харт и Юнг провели исследование, направленное на выявление взаимосвязи между социально ответственными инвестициями и эффективностью деятельности организаций. По его итогам была установлена положительная корреляцию между Q Тобина и экологической деятельностью компаний, однако данное исследование не носит абсолютный характер, поскольку в нем было введено множество ограничений, которые не позволяют ссылаться на него при любых случаях и для любых рынков. Дальнейшие исследования провели Кинг и Леннокс, увеличив выборку компаний. Результаты были схожи с предыдущим исследованием: была установлена связь между меньшим уровнем загрязнения (количеством эмиссий) и более высокими финансовыми результатами (Q Тобина), однако установить направление влияния не удалось.

Установлению взаимосвязи между корпоративной социальной ответственностью и финансовыми показателями, в которых заинтересованы инвесторы, посвящено исследование Хила (2004). Результаты исследования свидетельствуют о том, что реализация политики корпоративной социальной ответственности позволяет снизить риск, связанный с реализацией основной деятельности, снизить уровень отходов, улучшить отношения с регулирующими органами, создать и поддержать бренд, улучшить человеческие отношения и производительность работников, а также снизить стоимость капитала.

В работе Л. Бечетти, С. Джакомо (2005) проведено исследование воздействия корпоративной социальной ответственности на эффективность деятельности компании на панельных данных американских компаний. Результаты исследования показали, что социальная ответственность приводит к частичному сдвигу целей компании от максимизации благосостояния акционеров к многокритериальной максимизации благосостояния заинтересованных лиц.

Существует также ряд исследований корпоративной социальной ответственности японскими авторами. Например, Сатоши Мизобата в своей работе рассматривает реализацию данной стратегии на практике японского и российского рынка. Сравнение данного опыта, к сожалению, не в пользу России, однако, данный результат объясняется начальной стадией направленной реализации КСО, а также сложностью повсеместного установления взаимосвязи между реализацией политики КСО и финансовыми показателями эффективности российских компаний (2010).

Отечественных исследований вопросов взаимосвязи политики социальной ответственности и финансовой эффективности компании по сравнению с пластом зарубежных работ очень мало. К ним можно отнести работы Б.С. Батаевой; З.Ф. Бедоева; И. Беляевой, Ю. Цыгалова и М. Пухова; Ю.Е. Благова. В большей степени российские работы, посвященные изучению КСО, ограничиваются изучением исторических аспектов становления, рассмотрению западного опыта и возможности его перенесения на российский рынок, т.е. носят теоретический характер и реализуют нормативный подход. В основном данная тенденция связана с минимальным количеством компаний действительно реализующих политику социальной ответственности, а также сложностью в поиске релевантной информации для проведения практических исследований в рамках инструментального подхода. Однако существуют и исследования в рамках инструментального подхода к корпоративной социальной ответственности. Например, в работе А.Б. Анкудинова и А.В. Гизатуллина (2008) проводится анализ взаимосвязи социальной ответственности отечественных компаний и финансовой эффективности, которая выражается в таких показателях деятельности компаний, как NОРАT (Nеt Ореrаtiоng Рrоfit Аftеr Tах) – Чистая прибыль, полученная после уплаты налога на прибыль и за вычетом суммы процентов, уплаченных за пользование заемным капиталом. То есть это Чистая прибыль по данным финансовой отчетности (по Отчету о прибылях и убытках) с учетом необходимых корректировок. А также чистый денежный поток (Nеt Саsh Flоw, NСF).

В результате данного исследования была выявлена взаимосвязь с показателем операционной эффективности деятельности компаний NОРАT, что полностью укладываются в рамки теории достаточности или недостаточности ресурсов.

По моему мнению Корпоративная социальная ответственность в широком понимании это ничто иное как влияние бизнеса на общество

То есть под корпоративной социальной ответственностью понимается, прежде всего, готовность бизнеса на добровольные социальные инвестиции, а именно вложения финансовых, материальных, технологических, управленческих и иных ресурсов для реализации социальных программ

Социальные инвестиции бизнеса – это материальные, технологические, управленческие или иные ресурсы, а также финансовые средства компаний, направляемые по решению руководства на реализацию социальных программ, разработанных с учетом интересов основных внутренних и внешних заинтересованных сторон в переложении, что в стратегическом отношении компанией будет получен определенный (хотя и не всегда и не просто измеряемый) социальный и экономический эффект.

Несмотря на актуальность феномена корпоративной социальной ответственности не только в России, но и в странах мира, до сих пор нет его однозначной трактовки. Так, на Западе термин "корпоративная социальная ответственность" чаще всего рассматривается как элемент устойчивого развития. Например, Европейская комиссия определяет КСО как некую концепцию, отражающую добровольное решение компаний участвовать в улучшении жизни общества и в защите окружающей среды

На Западе КСО все чаще трактуется как попытка разрешить социальные проблемы, вызванные деятельностью корпораций. Поэтому проблемы КСО в развитых странах инициируются непосредственно обществом, людьми.

С точки зрения профессора Благова КСО - это "составная", многоуровневая категория. Она включает в себя ответственность как таковую, социальную ответственность как ее специфический тип и корпоративную социальную ответственность, как ту социальную ответственность,субьектом которой является корпорация (Ю.Е.Благов "Корпоративная социальная ответственность: эволюция концепции")

Социальная ответственность российского бизнеса имеет свою историю – дореволюционную и советскую. Русские купцы и промышленники строили школы и богадельни, больницы и театры, церкви и общежития для рабочих, жертвовали деньги на "богоугодные дела". В советское время существовало понятие "социалка", которое означало участие предприятий в обеспечении условий и охраны труда и отдыха персонала, помощь местным организациям, шефскую помощь и т. д.

В России подходы к определению КСО имеют определенную специфику. Социальная ответственность бизнеса трактуется по-разному: то весьма узко, а порой – слишком широко. В узком смысле корпоративная социальная ответственность включает обязанности предприятия эффективно осуществлять функции по созданию добавленной стоимости, в полном объеме выполнять социо-эколого-экономические обязательства, установленные законами, этическими нормами и правилами, принятыми в обществе. Большое внимание этим вопросам уделяют: Ассоциация менеджеров России (АМР), Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), Независимый институт социальной политики (НИСП) и другие профессиональные ассоциации и исследовательские центры. Подтверждением этому могут служить: регулярное проведение различных исследований данными организациями, целью которых являлось изучение отношения общества, бизнеса, власти к социальной ответственности, исследование содержания и границ корпоративной социальной ответственности, а так же анализ социальных практик российских и зарубежных компаний.

Традиционная трактовка корпоративной социальной ответственности в узком смысле предполагает своевременную выплату работникам зарплаты, уплату налогов, соблюдение законодательства в сфере охраны окружающей среды, техники безопасности и здоровья работников, этичное поведение в рамках существующего законодательства. Следовательно, исходной сферой формирования системы социальной ответственности бизнеса являются социально-трудовые и связанные с ними экономические и политические отношения. С этих позиций социальная ответственность выступает как метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, содержащий механизм достижения социальной стабильности общества. В России продолжается процесс создания правовых основ и механизмов реализации взаимодействия власти и бизнеса в рамках трипартизма (правительство – профсоюзы – предприниматели), вырабатываются формы и методы управления организациями в новых условиях.

В современной России интерес к проблемам взаимоотношения бизнеса и общества, бизнеса и государства, влияния бизнеса на развития общества и к корпоративной ответственности как таковой возник только после 2000 года, что обусловлено совокупностью экономических, политических и социальных факторов, в том числе и выходом в этот период страны из затяжного трансформационного кризиса 90-х годов, и необходимостью построения новой модели взаимодействия общества и бизнеса.

Внутрифирменные трудовые отношения как часть корпоративной социальной политики компании.

Как составную часть корпоративной социальной ответственности бизнеса стоит рассмотреть такое явление как корпоративная социальная политика отдельно взятой компании.

Корпоративная социальная политика – ни что иное как взаимоотношения основных элементов социальной структуры общества (классов, социальных групп, общностей) по поводу сохранения и изменения социального положения населения в целом и составляющих его классов, слоев, общностей. (соц политика государства)

Социальная политика компании представляет систему, среди основных элементов которой значительное место принадлежит целям, средствам, направлениям ее формирования и реализации. Под целью социальной политики понимается результат, на достижение которого направлен на деятельность предприятия. Социальная политика компании должна иметь целевую ориентацию на персонал. Работник, как человек, должен выступать целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то важнейшими целями социальной политики должно являться обеспечение работникам достойного уровня жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты.

Средствами осуществления внутрифирменной социальной политики являются инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная политика. К средствам реализации социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство, коллективный и трудовой договор.(Волгин и Аверин)

Социальная политика предприятия – деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников направленная на сохранение и изменение их социального положения. Это деятельность по удовлетворению социальных потребностей, согласованию социальных интересов, реализации социальных прав и социальных гарантий, предоставлению социальных услуг, социальной защите персонала. В процессе становления внутрикорпоративных социально-трудовых отношений возникли два противоположных подхода в понимании социальной политики компании.

Сторонники первого признают, что компания должна преследовать производственные и экономические цели и его социальная ответственность состоит в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для акционеров

Их оппоненты же полагают, что одновременно могут решаться как производственно – экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе деятельности. Иначе говоря, должен быть достигнут определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач существующих у компании на том или ином этапе.. Так же КСП можно охарактеризовать как комплекс мероприятий, направленных на создание определенного уровня социальных гарантий, способствующих привлечению и закреплению квалифицированных кадров, повышению производительности труда и, как следствие, повышению эффективности работы компании в целом.

К числу важнейших социальных гарантий относятся:

Достойная заработная плата

Возможность решения жилищно-бытовых вопросов

Возможности отдыха и лечения

Забота о ветеранах предприятия.

(Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы Волгин

Кадровая политика компании как один из аспектов корпоративной социальной политики

Одним из аспектов претворения в жизнь социальной политики компании безусловно является четко сформулированная и опосредованная кадровая политика

Кадровая политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении персонала.

Более широко кадровую политику можно трактовать как стратегию либо общий курс формирования развития и рационального использования персонала, работы с кадрами, деятельность по формированию требований к персоналу, по его подбору и рациональному использованию.

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений Поддержание деятельности персонала требует наибольших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":

результативность определяется достижением либо недостижением поставленных целей,

эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы пользования рабочей силы. Она (политика) должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

Кадровая политика – это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.

Другой важной задачей кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших планов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством.

Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:

совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;

применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;

преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:

обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

Материально-техническое обеспечение системы управления.

Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

Структура комплекса.

Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

Определение структурной части разработки кадровой политики.

Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Таким образом, корпоративная социальная политика через четко обозначенную кадровую политику реализуется, в первую очередь, в рамках внутрифирменных трудовых отношений.

Внутрифирменные трудовые отношения представляются собой совокупность отношений между отдельными людьми, их группами, объединениями, возникающих в процессе труда, распределения, присвоения и потребления его результатов. Основными сферами функционирования внутрифирменных трудовых отношений являются: сфера непосредственной трудовой деятельности (сфера занятости), отношения рынка труда (отношения спроса и предложения рабочей силы), отношения оплаты труда, социальной защиты в сфере труда, воспроизводства кадров различной квалификации.

Отдельной строкой во внутрифирменных трудовых отношениях стоит вопрос грамотного руководства персоналом. В специальной литературе(научной и педагогической) посвященной управлению персоналом, как и в данной работе используются такие близкие по содержанию понятия как: "персонал", "кадры", "человеческие ресурсы",но они, с моей точки зрения очень сильно разняться в плане понимания.

Кадры - постоянный, штатный состав работников компании. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. К кадрам не относятся: нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, а так же сотрудники работающие по совместительству либо же связанные с компанией краткосрочными трудовыми обязательствами.

персонал – это весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью

человеческие ресурсы- очень близкое к понятию "персонал" определение, но при его использовании, акцент смещается на необходимость признания индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложения в привлечение, развитие и формирование персонала в компании.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является "одушевленным", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Несомненно это неотъемлемая и особо важная часть данного процесса. Нельзя не вспомнить знаменитую фразу: "КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ" Без сомнения, необходимо осознавать что даже при оптимально отлаженном механизме производства чего либо, отсутствующая или абсолютно неграмотно выстроенная линия работы с персоналом сводит на нет все усилия приложенные на том или ином этапе становления компании. Повторюсь, что именно люди являются главным ресурсом любой компании и значит именно они (персонал, работники) должны быть и по сути и по делу главным направлением работы руководства. Для более четкого понимания эволюции осознания данного процесса во внутрифирменных отношениях приведу таблицу этапов развития деятельности направленной на управление персоналом

Противоречия и конфликты между работодателем и наемным работником

Определение системы потребностей и методы мотивации и стимулирования наемного работника.

Система потребностей является важнейшей социально-психологической характеристикой личности и любой группы людей.

Потребность – это относительно устойчивое психическое состояние личности, характеризующееся влечением к вещам и явлениям, переживаемым как необходимое условие существования личности. Словарь Даля определяет потребность как надобность, нужду в чем-либо. Современный словарь русского языка Ожегова дает аналогичное толкование, добавляя, что "нужда, требующая удовлетворения". То есть термин "потребность" связывается с тем, что отсутствует в данный момент, в чем имеется надобность. Не случайно рядом со словом "потребность" чаще всего стоит слово "удовлетворение". Удовлетворение потребности, как правило, предполагает активную деятельность, цель которой – восполнить недостающее, снять противоречие между желаемым и реально существующим.

Одной из форм удовлетворения потребностей в отношениях на рынке труда является стимулирование.

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Существенная проблема в области управления производством – значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Компания 3М оказывает финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).

Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование "оплата за квалификацию" (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. Существенные факторы внедрения ОЗК – наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом "оплата за квалификацию" означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие "единица квалификации", определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30–50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10–15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе – 3–4%).

Опрос позволил установить основные преимущества ОЗК:

Обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;

Большая удовлетворенность трудом;

Снижение уровня текучести кадров;

Сокращение потерь рабочего времени;

Повышение производительности труда;

Рост качества продукции.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.

Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Система Скэнлона. Основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно – выработки в расчете на одного работника. Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К0.Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.

Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, мизерный, и эффективность такого метода стимулирования производительности – ничтожна.

Система Ракера. Основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.

Затем определяется так называемый стандарт Ракера – доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет. В компании "Эдди-Ракер-Никелд", где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45–55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Система Ипрошеар. Основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам дорогостоящее.

Условия эффективности применения системы участия в прибылях. Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения.

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное – понять, что системы участия в прибыли – это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Социальные программы

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

Оплаченные праздничные дни;

Оплаченные отпуска;

Оплаченные дни временной нетрудоспособности;

Оплаченное время перерыва на отдых;

Оплаченное время на обед;

Медицинское страхование на предприятии;

Дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

Страхование от несчастных случаев;

Страхование по длительной нетрудоспособности;

Предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

Страхование туристов от несчастных случаев;

Помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

Участие в распределении прибылей;

Покупка работниками акций;

Предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

Предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны – и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Нетрадиционные способы мотивации

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

.(Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебник. 1999.)

Все вышесказанное говорит о том что в современной экономике корпоративные отношения следует рассматривать в процессе взаимодействия экономических интересов заинтересованных сторон. Формирование механизма корпоративных отношений сопровождается противоречивостью экономических интересов

Социально-трудовая сфера – основа социальной политики. В ходе проводимых в постсоветский период в России реформ ее значимость еще более возрастает. Это обусловлено, прежде всего, тем, что социально-трудовая сфера в концентрированном виде представляет взаимоотношения социальных групп населения по поводу их положения в обществе, степень его развития. Кроме того, она подверглась большим деформациям, нежели другие области экономики.

В России на этапе становления новой экономической системы происходит неизбежное изменение в отношениях работодателей и работников. Переход от административно-плановой системы хозяйствования к рыночной порождает новые механизмы и типы поведения в социально-трудовой сфере. При этом объективно возникают новые проблемы и противоречия в системе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Кардинальные изменения в общественном производстве, характере труда объективно предполагают трансформацию функций всех участников данного процесса. Сторонами социально-трудовых отношений являются предприниматели (работодатели), наемные работники, органы государственной власти и местного самоуправления. Отношения между ними весьма сложны и противоречивы, в них всегда присутствуют как конфронтационные, так и консенсусные тенденции. В зависимости от конкретных политических, социально-экономических условий может преобладать тоодна, то другая.

В целях обеспечения устойчивого поступательного развития экономики страны и социальной стабильности общества необходимо творческое переосмысление роли участников социально-трудовых отношений. Особенно органов власти как гаранта социальной стабильности. Создание эффективного механизма их взаимодействия.

В советский период в отечественной науке господствовала социально-экономическая доктрина социализма. Суть ее заключалась в том, что отношения между собственником-предпринимателем и наемным работником в условиях капиталистического производства порождают неизбежный антагонизм, следствием которого являются конфликты, конфронтация, забастовки и революции. Успешный зарубежный опыт разрешения противоречий, возникающих в сфере труда и социальных отношений в Великобритании, Германии, Швеции и многих других развитых государствах, свидетельствует о несостоятельности марксистского понимания данной проблемы.

Трудовые конфликты и пути их урегулирования

В социально-трудовой сфере существует множество проблемных, спорных ситуаций, анализ определения которых несомненно во многом будет способствовать их конструктивному урегулированию.

Социально-трудовой конфликт- это конфликт возникающий и развивающийся соответственно в сфере социально-трудовых отношений между работниками с одной стороны и работодателями либо собственниками с другой.

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.

Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников – собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (ТК РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении договоров должны выполняться всеми без исключения в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на

1) индивидуальные

2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой – работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Индивидуальные трудовые конфликты.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обстоятельствами как:

Перевод работника на другую работу без его согласия;

Увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

Задержка или невыплата заработной платы;

Непредоставление отпуска или сокращение его срока;

Наложение дисциплинарного взыскания;

Привлечение к сверхурочным работам;

Работа в выходные (праздничные) дни;

Невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Любой индивидуальный трудовой конфликт имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

Коллективные трудовые конфликты.

Конституция РФ закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами-участниками сложившихся трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то это свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются:

Представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими;

Представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;

2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально – бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

Задержка выплаты заработной платы;

Отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

Неудовлетворенность размером оплаты труда;

Взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

Нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

Систематические задержки бюджетных ассигнований;

Ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

Недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

В последние годы появились многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д.

Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права – забастовка.

Забастовка – это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка – крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Выделяют следующие виды забастовки:

1) "обычная забастовка" – работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции полностью прекращается;

2) "работа по правилам и, или "итальянская забастовка" – работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством – находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;

3) "замедление работы" – по сравнению с "обычной забастовкой" она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

4) "пульсирующая забастовкам" – частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной России вышла на передовые рубежи. Решить эту проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.

Введение

Корпоративная социальная ответственность (КСО, также называемая корпоративная ответственность, ответственный бизнес и корпоративные социальные возможности) - это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. Это обязательство выходит за рамки установленного законом обязательства соблюдать законодательство и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом.

Практика КСО является предметом многочисленных споров и критики. Защитники утверждают, что имеется прочное экономическое обоснование КСО, и корпорации получают многочисленные преимущества от того, что работают на более широкую и продолжительную перспективу, чем собственная сиюминутная краткосрочная прибыль.

Понятие корпоративной социальной ответственности сформировалось в 80-е годы XX века, объединив разрозненные стандарты в различных областях корпоративного управления, касающиеся политики взаимоотношений с работниками, корпоративной этики, подходов к охране окружающей среды и т.п. Ранее в сфере социальной политики компаний преобладал случайный подход: реагирование на обращения, ответы на просьбы местных властей и требования профсоюзов. Теперь такие гуманитарные ценности, как устойчивое развитие общества, социальная защита, охрана окружающей среды, сохранение культурных традиций в развитых странах, начинают играть существенную роль при разработке самих принципов конкурентоспособной экономики и менеджмента.

В целом в развитых странах с начала 1990-х годов социальная ответственность компаний перестает быть только внутрикорпоративным делом или вопросом взаимоотношений корпораций с профсоюзами и благотворительными организациями. Возникает своеобразная сеть партнерств. Все чаще компании объединяются для выработки общих принципов и подходов к социальной ответственности и обмена опытом. Политика социальной ответственности становится фактором, влияющим на общую оценку деятельности и успешности корпораций. В последние десятилетия множество компаний пришли к пониманию ценности регулярного независимого оценивания их социальной ответственности. Появилось даже понятие социального аудита и компании, его осуществляющие.

На Всемирном бизнес - конгрессе по вопросам устойчивого развития в докладе, посвященном смыслу хорошего бизнеса, использовалось следующее определение: Корпоративная социальная ответственность -- это постоянная приверженность бизнеса принципам ведения дела на основе этики и готовность вносить свой вклад в экономическое развитие, улучшая одновременно качество жизни и своих работников с их семьями, и общества в целом.

1. Инструменты и направления корпоративной социальной политики

Направления корпоративно социальных программ:

Добросовестная деловая практика -- это направление социальных программ компании, которое имеет целью содействовать принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами компании.

Природоохранная деятельность и ресурсосбережение -- это направление социальных программ компании, которое осуществляются по инициативе компании с целью сокращения вредного воздействия на окружающую среду (программы по экономному потреблению природных ресурсов, повторному использованию и утилизации отходов, предотвращению загрязнения окружающей среды, организации экологически безопасного производственного процесса, организации экологически безопасных транспортных перевозок).

Развитие местного общества -- это направление социальных программ компании, которое осуществляется на добровольной основе и призвано внести вклад в развитие местного общества (социальные программы и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание поддержки детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально-значимых исследований и кампаний, участие в благотворительных акциях).

Развитие персонала -- это направление социальных программ компании, которое проводится в рамках стратегии развития персонала, с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников (обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление сотрудникам социального пакета, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций в организации, участие сотрудников в принятии управленческих решений).

Социально ответственная реструктуризация -- это направление социальных программ компании, которое призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом, в интересах персонала компании.

Социально ответственное инвестирование -- инвестирование, заключающееся не только в извлечении финансовых доходов, но и в реализации социальных целей, обычно путем инвестирования в компании, действующие с соблюдением этических норм.

Инструменты реализации социальных программ:

Благотворительные пожертвования и спонсорская помощь -- форма адресной помощи, выделяемой компанией для проведения социальных программ как в денежной, так и в натуральной форме (продукция, административные помещения, помещения для проведения мероприятий, транспорт, оборудование, призовые фонды, оплата счетов организаций-получателей помощи и др.).

Делегирование сотрудников компании -- добровольное вовлечение сотрудников компании в социальные программы внешней направленности через безвозмездное предоставление получателям времени, знаний, навыков, информации, контактов и связей сотрудников.

Денежные гранты -- форма адресной финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию социальных программ в области образования и на цели проведения прикладных исследований. Гранты -- один из наиболее доступных и традиционных инструментов реализации социальных программ. Как правило, гранты в той или иной степени связаны с основной деятельностью компании и стратегическими целями бизнеса.

Корпоративное спонсорство -- предоставление компанией (корпорацией) различных ресурсов для создания объектов или сооружений, поддержки организаций или мероприятий, как правило, носящих публичный характер, в целях своей рекламы.

Корпоративный фонд -- фонд, создаваемый компанией (корпорацией) в целях реализации ее социальной деятельности.

Социальные инвестиции -- форма финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию долгосрочных и, как правило, совместных партнерских социальных программ, направленных на снижение социального напряжения в регионах присутствия компании и повышение уровня жизни различных слоев общества.

Социально значимый маркетинг -- форма адресной финансовой помощи, которая заключается в направлении процента от продаж конкретного товара на проведение социальных программ компании.

Спонсорство -- осуществление юридическим или физическим лицом вклада (в виде предоставления имущества, результатов интеллектуальной деятельности, оказания услуг, проведения работ) в деятельность другого юридического или физического лица на условиях распространения спонсируемым рекламы о спонсоре, его товарах.

Принципы построения системы корпоративной социальной политики

Принципы корпоративной социальной ответственности определяют основные положения, выражающие природу и сущность организации и деятельности по реализации корпоративной социальной ответственности в компании. Если считать, что принцип - это основное, отражающее сущность КСО правило, то можно сделать вывод о том, что несоблюдение требований одного принципа корпоративной социальной ответственности искажает сущность данного понятия.

Принципы социальной ответственности формируются за счёт общественных ожиданий. В последнее время общественные ожидания, адресованные бизнесу, значительно изменились, в настоящее время обществу стало не безразлично, как компания ведет свою деятельность, чем она при этом руководствуется и как она распоряжается своими доходами. Таким образом, встала необходимость разработки принципов деятельности компаний в раках корпоративной социальной ответственности.

Для того чтобы компания осуществляла свою деятельность таким образом, чтобы соответствовать ожиданиям общества, она должна выработать программу действий, связанную с соблюдением этических, правовых, благотворительных, природоохранных, коммерческих и общественных принципов. Иными словами, речь идет о том, как стать достойным корпоративным членом гражданского общества. Рассмотрим, на что стоит обратить внимание компании, при выработке принципов корпоративной социальной ответственности.

Можно выделить первую группу принципов - открытость. Принципы открытости предполагают, что компания ведет свою деятельность публично, понятно и доступно, предоставляя только достоверную информацию и предполагая обратную связь со всеми заинтересованными сторонами. Социальные программы должны носить регулярный характер, соответственно второй группой принципов выступает системность, что означает, направленность социальных программ в необходимые области последовательно и регулярно.

Особенно важно, чтобы социальные программы исполнялись в тех сферах, в которых общество испытывает потребность в настоящий момент, значит, имеет место такая группа принципов, как значимость, что определяет актуальность реализуемых программ, их эффективность и масштабность. И, наконец, принципы корпоративной социальной ответственности должны базироваться на соблюдение субординации компанией относительно религии, политики, спортивных и музыкальных течений. Базируясь на этих принципах, компании включают в свою стратегию задачу защиты прав человека, а, оценивая влияние деятельности своей компании на конфликт, разрабатывают и принимают меры, направленные на предотвращение или разрешение конфликта. Значит необходимо выделить последнюю, четвертую группу принципов - недопущение конфликтов.

Рассмотрим следующие принципы корпоративной социальной ответственности:

Открытость.

Прозрачность (транспарентность) принципы ведения социальной политики, социальные программы и механизмы их реализации должны быть четкими и понятными

Публичность. Любая информация о корпоративной социальной ответственности, за исключением конфиденциальной, должна быть доступна общественности

Достоверность. Недопустимо сокрытие или фальсификация данных о корпоративной социальной ответственности.

Диалог. Социальная политика строится на основе ведения диалога со всеми заинтересованными сторонами, обязательно наличие обратной связи с адресатами социальных программ.

Системность.

Направленность. Наличие приоритетных направлений реализации социальных программ

Единство во времени (последовательность). Ответственность за текущую и прошлую деятельность, а также за будущее влияние деятельности Компании на внешний мир.

Единство в пространстве. Универсальные принципы корпоративной социальной ответственности для всех региональных подразделений Компании.

Регулярность. Отказ от единичных и фрагментарных акций в пользу планомерных программ и проектов в рамках в зафиксированных приоритетных направлений корпоративной социальной ответственности.

Интегрированность. Проникновение принципов корпоративной социальной ответственности во все бизнес-процессы и процесс принятия решений на всех иерархических уровнях.

Значимость.

Актуальность. Реализуемые программы корпоративной социальной ответственности должны быть своевременны и востребованы.

Масштабность. Программы корпоративной социальной ответственности должны охватывать значительную аудиторию и быть заметны для общества в целом.

Эффективность. Затраченные на реализацию программ средства должны ощутимо помогать в решении проблем, при этом результаты программ подлежат регулярной оценке и учету.

Недопущение конфликтов.

Политическая неангажированность. Неучастие в предвыборных гонках, поддержке политических партий или отдельных политических деятелей.

Дистанциирование от церкви. Отказ от поддержки духовенства, церкви, отдельных конфессий или религиозных течений.

Отказ от поддержки националистических движений

Отказ от поддержки фан-клубов. В том числе спортивных, музыкальных или иных молодежных течений, противопоставляющих себя остальным.

Компания имеет право называть себя социально ответственной, а это означает, что компания действует по принципам социальной ответственности и осуществляет комплекс социальных программ в приоритетных для неё направлениях. Социальная активность компании выражается в проведении разнообразных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности. Отличительными особенностями программ социальной активности являются добровольность их проведения, системный характер и связанность с миссией и стратегией развития компании.

Заключение

Понимание стратегической природы корпоративной социальной ответственности позволяет бизнесу не только рационально относиться к существующим в обществе ожиданиям, но и активно выстраивать соответствующий системный отклик на эти ожидания. Социальная ответственность бизнеса в своих современных трактовках - это не бремя, навязываемое бизнесу, а мощный инструмент повышения его конкурентоспособности. Все большее число ведущих отечественных компаний демонстрирует понимание нового для России, стратегического подхода к социальной ответственности бизнеса.

Социальная ответственность бизнеса подразумевает систему многосторонних отношений, в которой и ожидания, и виды ответственности, при всей их конфликтности, не могут не носить взаимного характера. Особо важную роль играет уровень социальной ответственности государства, для которого бизнес выступает заинтересованной стороной. При всех особенностях применения термина «социальная ответственность» по отношению к государству как специфическому общественному институту, очевидно, что без соответствующих усилий государства по развитию среды ведения бизнеса возможности развития социальной ответственности бизнеса существенно ограничиваются.

Корпоративная социальная ответственность, трактуемая как сбалансированный рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, не только сама по себе способна носить стратегический характер, не только выступает важнейшим элементом стратегического управления компанией, но может рассматриваться и в качестве самостоятельной концепции стратегического управления.

социальный ответственность активность ресурсосбережение

Список литературы

1. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / под ред. Э.М. Короткова. -- М. : Издательство Юрайт, 2013. -- 445 с.

Ю.Е. Благов. Корпоративная социальная ответственность. Эволюция концепции //СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010. - 272 с.

Н.А. Кричевский, С.Ф. Гончаров. Корпоративная социальная ответственность// М.: Дашков и К., 2008. - 216 с.

Г.Л. Тульчинский. Корпоративные социальные инвестиции и социальное партнерство: технологии и оценка эффективности: учеб. пособие /Санкт-Петербургский филиал Нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». - СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ - Санкт-Петербург, 2012. - 236 с.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие корпоративной социальной ответственности. Направления деятельности, виды социальных программ. Проведение программ обучения в области социальной ответственности. Развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников.

курсовая работа , добавлен 08.12.2014


Рекомендации по развитию корпоративной социальной ответственности бизнеса в России. Поддержка социально незащищенных граждан. Особенности концепции корпоративной социальной ответственности ОАО "Аэрофлот". Социальные программы для сотрудников компании.

курсовая работа , добавлен 08.10.2015


Интеграция принципа корпоративной социальной ответственности в стратегию развития бизнеса, как характерная черта ведущих отечественных компаний. Подходы к трактовке корпоративной социальной ответственности и описание опыта государственного регулирования.

контрольная работа , добавлен 12.03.2016


Понятие социальной ответственности как обязанности субъекта отвечать за совершенные действия. Этапы становления концепции корпоративной социальной ответственности. Отличительные черты и особенности развития корпоративной ответственности в России.

реферат , добавлен 21.04.2014


Характеристики моделей корпоративного управления, принятые в разных странах, современные тренды их развития. Типы корпоративной социальной ответственности, их особенности. Механизм участия бизнеса в социальной поддержке общества через корпоративные фонды.

реферат , добавлен 28.05.2016


Направление социальных программ компаний. Формы социальной активности. Ситуация в области развития социальной политики российских компаний. Отношение сотрудников к своему будущему. Мнение сотрудников относительно корпоративной социальной ответственности.

дипломная работа , добавлен 04.05.2011


Концептуальные основы корпоративной социальной ответственности (КСО). Модель стратегического менеджмента заинтересованных сторон. Принципы построения социально ответственной организации. GR-коммуникации: уровни, виды и технологии функционирования.

1.1. Понятие, сущность социальной политики и корпоративной социальной ответственности

Под социальной политикой в прикладном, практическом смысле обычно понимают совокупность (систему) конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение населения. В зависимости от того, от кого исходят эти меры, кто их главный инициатор (субъект), различают соответствующие виды социальной политики – государственная, региональная, корпоративная и т.д. Социальная политика всегда имеет место не только чисто с теоретических позиций, но и в практической жизни. Другое дело, социальная политика может быть, к сожалению, ошибочной, слабой, деформированной и т.д., ибо в широком смысле и с научных позиций – это не столько система мер и мероприятий, сколько система взаимоотношений и взаимодействий между социальными группами, социальными слоями общества, в центре которых и главная их конечная цель – человек, их благосостояние, социальная защита и социальное развитие, жизнеобеспечение и социальная безопасность населения в целом.

Социальная политика – многогранный процесс и структурно сложное явление. Только по одному – двум показателям и критериям, пусть и очень важным, например, уровню заработной платы, безработицы и т.п., проблематично давать реальную и исчерпывающую оценку ее состояния.

Проводя социальную политику, важно равномерно учитывать все поле ее охвата, не увлекаясь одними направлениями и не забывая другие участки. Вряд ли можно признать сильной и правильной социальную политику, в рамках которой ее субъекты обращают свое внимание лишь на развитие образования, культуры и т.п. и не уделяют его проблемам занятости, мотиваций, пенсионного обеспечения и т.д.

Конечно, нельзя исключать систему приоритетов социальной политики, различающихся по своему набору в зависимости от конкретных этапов и условий развития, региональных и корпоративных аспектов и особенностей.

Реальная, конкретная социальная политика осуществляется, как правило, на региональном, муниципальном и корпоративном уровне. Именно здесь она находит свое окончательное воплощение и фиксирует свою результативность и отдачу.

Эффективность реализации социальной политики любого уровня – федерального, регионального, корпоративного во многом зависит от экономики, бюджетного обеспечения, финансовых ресурсов государства, субъектов Федерации, муниципалитетов, предприятий и т.д.

Социальная политика – это взаимоотношения социальных групп по поводу сохранения и изменения социального положения населения в целом и составляющих его классов, слоев, социальных, социально – демографических, социально – профессиональных групп, социальных общностей (семьи, народы, население города, поселка, региона и т.п.).

В обществе формируется общее понимание, что социальная политика должна быть абсолютно прозрачной для граждан. Прошло время, когда стратегии и программы разрабатывались за закрытыми дверями. Формирование общественного мнения относительно де­ловой и социальной репутации предприятий будет стимули­ровать руководителей, претендующих на длительный успех, доброе имя и высокий престиж, серьёзно относиться к ци­вилизованным методам ведения бизнеса.

Современный бизнес втянут во множество связей и отношений: с потребителями и экспертами, партнерами и конкурентами, кредиторами и инвесторами, властями и консультантами, журналистами и общественными организациями. Немаловажное значение в этой системе связей и отношений играют спонсорство, патронаж и благотворительность, связанные с организационной, экономической, прежде всего, финансовой поддержкой проектов и программ в социальной сфере, науке, образовании, культуре, искусстве, деятельности соответствующих учреждений и организаций, коллективов, начинаний, инициативных групп, отдельных лиц. Нередко эти проекты и программы далеко выходят за рамки сферы непосредственной деятельности коммерческих, промышленных, торговых фирм.

Социальная ответственность бизнеса многогранна. Она включает в себя:

1. Имущественную ответственность перед инвесторами, акционерами и кредиторами за их собственность;

2. Перед потребителями и клиентами - ответственность за качество товаров и услуг;

3. Перед работниками - ответственность за рабочие места, занятость, охрану труда;

4. Перед населением - за охрану и восстановление окружающей среды;

5. Перед государством - за соблюдение законов, включая уплату налогов. Важно понимать, что социальная ответственность бизнеса возможна только при ряде условий:

· главное - это возможность бизнеса принимать самостоятельные решения, ответственность не может быть обязанностью;

· ответственность - это и понимание последствий самостоятельно принятых решений - следствий и результатов как непосредственных, так и последующих, опосредованных;

· способность видеть цели и смысл развития бизнеса в контексте развития общества;

· желание принимать решения, способствующие развитию общества.

В результате длительного и непрерывного процесса капиталистического развития западных стран сформировалась сложная и сбалансированная система регламентации взаимоотношений частного предпринимательства, власти общества в сфере социально-экономического развития стран и отдельных территорий. В настоящее время в разных странах участие бизнеса в решении социальных проблем либо жестко регулируется в рамках действующего коммерческого, налогового, трудового, экологического законодательства либо осуществляется самостоятельно под воздействием специально установленных стимулов и льгот. В России этот процесс находится на начальных этапах своего развития и происходит в условиях господствующих позиций государства, крайне слабого развития институтов гражданского общества и олигархического развития бизнеса. Правила взаимодействия этих институтов, роль отдельных сторон и меры их участия в социальном развитии только формируются. Термин «корпоративная социальная ответственность» появился в середине 70-х годов прошлого века в США и Европе. Корпоративная ответственность перед обществом - это философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности с акцентом на следующие ориентиры:

Производство качественной продукции и услуг для потребителей

Создание привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат и инвестиции в развитие человеческого потенциала

Неукоснительное выполнение требований законодательства: налогового, трудового, экологического и т.п.

Построение добросовестных отношений со всеми заинтересованными сторонами

Эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание добавленной экономической стоимости и рост благосостояния своих акционеров

Учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел

Вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества.

Корпоративная социальная ответственность сегодня становится современным стилем деловой активности, который оказывает значимое влияние на процесс принятия управленческих решений с учетом интересов всех заинтересованных сторон. Генри Форд - человек, славившийся трезвым умом и здравым смыслом, сомневался в целесообразности благотворительности, считая более оправданным социальным вкладом бизнеса его расширение, а значит, создание и увеличение рабочих мест.

Некоторые виды ответственности выражены и закреплены в законах, т.е. носят правовой характер. Некоторые имеют моральный характер, но от этого не становятся менее жесткими - например, контроль со стороны общественных организаций и СМИ. Корпоративная ответственность перед обществом определяется как философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, отдельными корпорациями и предприятиями своей деятельности по следующим направлениям:

1) производство качественной продукции и услуг для потребителей;

2) создание привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат, инвестиции в развитие человеческого потенциала;

3) соблюдение требований законодательства: налогового, экологического, трудового и др.;

4) эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание добавленной экономической стоимости и рост благосостояния своих акционеров;

5) учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;

6) вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества.

В этом расширенном понимании корпоративной социальной ответственности обращает на себя внимание то обстоятельство, что большинство отмеченных направлений деятельности бизнеса содержит экономические принципы предпринимательской деятельности, этические и юридические нормы ведения бизнеса. Социальная составляющая представлена здесь через инвестиции в развитие человеческого потенциала и вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества.

Корпоративная социальная ответственность – это добровольный вклад частного сектора в общественное развитие через механизм социальных инвестиций. Социальные инвестиции бизнеса – это материальные, технологические, управленческие и иные ресурсы, а также финансовые средства компаний, направляемые по решению руководства на реализацию социальных программ, разработанных с учетом интересов основных внутренних и внешних заинтересованных сторон, в предположении, что в стратегическом отношении компанией будет получен (хотя и не всегда и не просто измеряемый) социальный и экономический эффект. Еще одной важной дефиницией исследуемого проблемного поля является социальное инвестирование, которое понимается в исследовании как целенаправленная долгосрочная политика компании по отношению к местным сообществам на территориях присутствия и обществу в целом. Программа социального инвестирования отвечает трем критериям:

· Наличие стратегических целей;

· Возвратность вложений;

· Наличие организационных стандартов.

Собственно социальное инвестирование занимает сегодня незначительное место в реализации корпоративной социальной ответственности, хотя в 2003-2004 гг. отмечен существенный рост интереса нему в таких компаниях как НК ЮКОС, СУАЛ, РОСБАНК и других. Существует 4-5 примеров программ социальных инвестиций на уровне ведущих корпораций, они всегда осуществляются в партнерстве с международными фондами или крупными российскими некоммерческими организациями. К ним можно отнести, например, партнерство НК ЮКОС и Фонда «Евразия» по программе развития малого предпринимательства на территориях присутствия компании. На региональном уровне известен только один пример – ОАО «ЛУКОЙЛ - Пермь», которая в партнерстве с администрацией Пермской области осуществила программу развития народных ремесел и проводит конкурсы социальных проектов.

В последние несколько лет во многих российских компаниях происходят процессы переосмысления роли, места и конечных целей бизнеса. Стали актуальны темы формирования и продвижения привлекательного имиджа компании, развития корпоративной культуры. Всё чаще речь заходит о социальном партнёрстве, социальной ответственности и, соответственно, - о социальных инвестициях. Если на заре нового российского бизнеса понятие “ инвестиции ” имело единственный смысл – долгосрочные вложения в дело, то позднее значение этого понятия существенно расширилось. Так, поддержку людей, непосредственно связанных с компанией, - персонала, семей работников, ветеранов, ушедших на заслуженный отдых, стали связывать с социальными инвестициями бизнеса. Однако по прошествии времени стало ясно, что область социальных инвестиций несколько шире, включая весь спектр взаимодействия бизнеса с обществом. Современный российский бизнес осваивает новые пока для него технологии взаимодействия с обществом. Этот процесс «вовлеченности» часто реализуется в виде двух основных форм социальных инвестиций - благотворительной помощи и спонсорской поддержки. Все чаще бизнес интегрируется с культурой, наукой, здравоохранением, образованием, искусством, спортом. Тем не менее, основным делом бизнеса остается бизнес - не больше, но и не меньше! Зачем бизнесу социальные инвестиции? На этот вопрос можно ответить, перечислив несколько причин.

1. В конце 90-х годов российский рынок оказался насыщен товарами с примерно равными потребительскими свойствами. Покупатели постепенно поняли это, справедливо считая, что вся разница между многообразными товарами чаще всего сводится к разным упаковкам и рекламным трюкам. В ситуации насыщенного рынка потребитель начинает реагировать не столько на товар, на его качество, и цену, сколько на марку (бренд), репутацию фирмы и её первых лиц. Начинается то, что называется имиджевым фактором конкуренции. Конкуренция выдавливается за пределы рынка в социальную среду, социальный контекст деловой активности. Рынки движутся в том же направлении. Бизнес – сообщество чутко уловило новые тенденции. Например, еще в 1998 -1999 гг. компания “Балтика” начала делать акцент на своей экологической направленности: на пивных бутылках появилась информация о том, что производство компании не наносит вреда окружающей среде.

2. Компании, в которые сделаны долгосрочные инвестиции, экономически заинтересованы в положительном имидже и достойной репутации. Чем выше репутация, тем выше рыночная стоимость акций. Все меньше компаний могут похвастаться хорошей рыночной ценой, если не выполняют те задачи, которые с позиций общественности должны выполнять. В качестве примера можно привести одну из крупнейших телекоммуникационных компаний России АО “ ВымпелКом ”, первую российскую частную фирму, разместившую свои акции на западных биржах и сумевшую привлечь значительные инвестиции. Грамотное управление репутацией способствовало тому, что после дефолта 1998 г. акции “ВымпелКома” упали в среднем на 20%, в то время как акции остальных российских компаний – в среднем на 80-90%.

3. Государство не в силах в необходимом объёме осуществлять меры по социальной защите населения и эффективно решать социальные проблемы. Особенно остро это ощущается в российских регионах. Поэтому от бизнес - структур всё чаще требуют занять место в качестве новых субъектов социальной политики. В советские времена на плечах крупных и не очень предприятий традиционно «висел» весь местный «соцкультбыт» - школы, детские сады, больницы. До сих пор крупные компании, уже приватизировавшись, поддерживают предприятия социальной сферы. У этой добровольно-прину­дительной традиции есть свои минусы и свои плюсы. В нынешних условиях минусов стало значительно больше. Но бизнес-среда уже формирует собственные «социальные привычки», направленные, в первую очередь, на оздоровление «среды обитания». Например, в ОАО «Нефтяная компания “ЮКОС”» создан фонд «Ветеран-петролеум», в управлении которого находятся 10 % акций компании. Фонд финансирует миграцию работников с северных территорий, давая своим собственным сотрудникам уверенность в завтрашнем дне. Подобная активная социальная политика становится залогом успешного функционирования бизнеса в регионе.

4. Растущая социальная вовлеченность бизнеса связана и с развитием некоммерческого сектора (НКО). Восприятие бизнеса как партнера в социальных мероприятиях уже вполне сформировано и встречает понимание и у НКО, и у самих предпринимателей, и у органов власти. Примером могут служить конкурсы «Социальное партнерство», проводимые в рамках Окружной ярмарки социальных и культурных проектов Приволжского федерального округаhttp://www.literra-scripta.ru/lab/books/pages.php?b_id=15 - _ftn4. Конкурсы объединяют ресурсы коммерческого, некоммерческого секторов и государства для решения конкретных острых проблем - от помощи бездомным до развития Интернет - обра­зования. В среднем на каждый бюджетный рубль удается привлечь три рубля пожертвований и вкладов. Примерно каждый восьмой представленный проект получает необходимую поддержку.

5. Благотворительные и спонсорские проекты превосходно дополняют инструментарий маркетинговой и PR-деятельности любой фирмыhttp://www.literra-scripta.ru/lab/books/pages.php?b_id=15 - _ftn5: расширяют круг партнеров бизнеса, создают больше возможностей для рекламы, содействуют развитию и укреплению корпоративной культуры, укрепляют положительную известность. И, разумеется, служат постоянным и добросовестным доказательством стабильности бизнеса в регионе, в стране. Так, «Альфа-банк», крупнейший отечественный частный банк, много лет последовательно реализует программу развития российской культуры. Эта деятельность неотрывна от его корпоративного культурно-интеллектуального имиджа. Поддержка культурных ценностей - превосходный помощник в продвижении банка как устойчивого финансового института.

6. Возрастает потребность бизнеса в общественной стабильности и социальном доверии. Социальная стабильность или социальные конфликты и, как следствие, политическая стабильность или потрясения - предмет выбора делового мира, может быть, в большей степени, чем рядовых граждан. Доверие к бизнесу падает, когда он увлекается исключительно ростом прибылей, уклоняется от участия в решении важных социальных проблем, проявляет безответственность, дает меньше, чем от него ожидают. Демонстративная бесконтрольность и безнаказанность теневого бизнеса в российских условиях усугубляется отсутствием правовых гарантий, реальных традиций демократии и гражданского общества. Современный бизнес - это, прежде всего, бизнес на репутации. Стремление к устойчивой репутации непременно приводит бизнес к партнерству с органами государственной власти или некоммерческими структурами в решении неотложных социальных задач.

7. Потребность в новых технологиях работы с персоналом - еще одна важная причина социальной активности бизнесаhttp://www.literra-scripta.ru/lab/books/pages.php?b_id=15 - _ftn6. Инновационный характер современного менеджмента, требование перманентных нововведений предъявляют радикально иные требования к управлению персоналом. Главным становится не столько система стимулирования в виде поощрений и наказаний, сколько мотивация конкретных работников и формирование оптимальных условий для работы, а также для развития чувства сопричастности единому делу.

Социальная сфера и благотворительность сегодня – самая благодатная зона, вкладывая в которую, крупный бизнес может эффективно налаживать свои отношения с населением, – делается вывод в исследовании РОМИР (Российское общественное мнение и исследование рынка), посвященном отношению населения к крупному бизнесу. 44% опрошенных сказали, что компании недостаточно участвуют в разработке и реализации социальных программ в территориях присутствия. Примерно такая же картина наблюдается в отношении респондентов к участию крупных компаний в региональной благотворительности: 48% говорят о недостаточной активности крупных компаний в этом направлении. Одним из итогов исследования стал вывод о том, что для развития благотворительности и социальной деятельности компании важны позиция и активность не только самого бизнес, важна инициатива с другой стороны. То есть, нужны некие институты, профессионально занимающихся благотворительностью, где работают инициативные люди, знающие как правильно распорядиться деньгами.

Хотя в отношении населения к крупному бизнесу нет антагонизма, российские граждане в большинстве своем считают приватизацию несправедливой. Поэтому корпоративные социальные программы воспринимаются ими не как жест доброй воли, а как выплата долгов пенсионерам (создавшим национальное богатство, контролировать которое в результате приватизации стал узкий круг лиц), инвалидам и другим социально незащищенным гражданам. Именно в ответ на эти ожидания многие компании делают акцент на благотворительные программы. В то же время в среде высокообразованных социально активных граждан формируются новые ожидания к бизнесу. Они имеют меньше претензий к крупным предпринимателям, так как считают, что успех современного бизнеса определяет не столько стоимость активов, полученных в ходе приватизации, сколько грамотные решения в постприватизационный период. С точки зрения М.И. Либоракина самые значимые признаки социально ответственного поведения – это: производство качественных товаров по разумной цене (79%); защита здоровья и обеспечение безопасности сотрудников (76%); защита окружающей среды (72%); вклад в российскую экономику (62%); борьба с бедностью (58%); оказание помощи при стихийных бедствиях и катастрофах (57%); и, что очень важно, – непричастность к любым формам взяточничества и коррупции (53%). Для этой группы менее значимыми оказались такие действия бизнеса как: предоставление индивидуальной адресной социальной помощи (43%); поддержка благотворительных организаций (40%); поддержка искусства и культуры (34%) . Программ, обращающихся к этой категории граждан, у бизнеса пока немного, это, например, программы для социально ответственных потребителей. Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. В развитии социальной ответственности российских компаний можно выделить три этапа:

· 1991-1998 – реструктуризация социальной инфраструктуры компаний в ходе приватизации, возрождение традиций дореволюционной благотворительности и меценатства;

· 1999-2001 – постепенный переход от разовой помощи физическим лицам и организациям к финансированию целенаправленных программ; формирование представлений о корпоративной социальной ответственности в деловой среде и обществе в целом;

· 2002-настоящее время – начало институционализации корпоративной филантропии, выделение корпоративных и частных фондов, развитие, привлечение некоммерческих организаций к реализации корпоративных программ, профессионализация; активные дискуссии по вопросам социальной ответственности.

В этом процессе было два переломных момента:

· 1998 – вследствие дефолта российские компании резко сократили вложения в социальную сферу, столько же значительно возросло их внимание к эффективности вложений.

· 2003 – российское деловое сообщество публично заявило о своем стремлении быть социально ответственным. «Дело ЮКОСа» привлекло большое общественное внимание к ответственности компаний, вызвало открытую дискуссию по формированию правил ведения бизнеса и стимулировало интерес самого бизнеса к взаимодействию с гражданским обществом.

Вначале ХХ века некоторые руководители бизнеса выражали уверенность в том, что корпорации обязаны использовать свои ресурсы таким образом, чтобы общество оказывалось в выигрыше. В конце 1960-х – начале 1970-х гг. академическое и бизнес – сообщество выдвинули тезис о социальной ответственности бизнеса, выведя тем самым социентарные ожидания за рамки категории прибыльности. В сферу ответственности корпораций было введено требование соблюдения не только правовых, но и этических норм взаимодействия с обществом. В отличие от правовых норм, закреплённых законодательством, требование соблюдения этических норм носило первоначально исключительно рекомендательный характер. Однако ТВ 1990-е гг. рекомендации стали постепенно принимать форму императивов. В контексте изменения взглядов на роль бизнеса в жизни общества произошла определённая переоценка роли и места корпоративной благотворительности, масштабы которой стали исчисляться миллиардами долларов. В отличие от классической филантропии бизнес – лидеров ХХ в., носившей преимущественно личностный и спорадический характер, современная корпоративная благотворительность представляет собой своеобразный и достаточно сложный механизм взаимодействия бизнеса и общества. Корпоративная благотворительность становится, по сути, самостоятельной деятельностью, носящий стратегический характер. Понимание корпоративной благотворительности в контексте социальной ответственности бизнеса не отменяет её добровольной природы. Расширение благотворительности ограничивается тем обстоятельством, что она влечёт за собой либо трансформацию основной экономической миссии корпораций, которая состоит в максимизации прибыли, либо подмену социальных функций государства.

Российская корпоративная социальная ответственность находится в настоящее время на начальной стадии развития и во многом носит черты, бизнес – лидеров с характерной для неё высокой личностной мотивацией. В последние годы российский бизнес начинает всё более осознанно говорить о социальной ответственности. Новое видение бизнесом своего места в развитии общества неизбежно повлечёт за собой изменение подхода к оценке роли благотворительности в стратегии развития корпораций. В течение последних лет вопросам мотивации корпоративной благотворительности уделялось определённое внимание в научных и практических дискуссиях. Однако базой данных дискуссий являлись исследования, носившие преимущественно социологический характер. Основной акцент в большинстве исследований делался на социально- нравственных и организационных проблемах доноров. В немногочисленных работах, где ставились вопросы экономической мотивации благотворительной деятельности, под ней, как правило, подразумевались налоговые вопросы. С экономической точки зрения благотворительность – это механизм перераспределения финансовых ресурсов между его собственниками (индивидами, институциональными субъектами) и их потребителями. Мотивация благотворительности – это совокупность обстоятельств, побуждающих отдельную личность или компанию совершать акт благотворительного пожертвования. Мотивация благотворительности обусловлена внутренними потребностями индивида или организации и совокупностью внешних обстоятельств, оказывающих существенное воздействие на принятие благотворительных решений.

В силу некоторых причин понимание мотивации частной благотворительности является необходимым для анализа мотивов благотворительного поведения корпораций. В частности, многие положения теории благотворительного поведения корпораций строятся с учетом или на базе постулатов теории частной благотворительности.

Внутренние экономические мотивы благотворительного поведения частного донора (индивида) связаны, прежде всего, с расширением границ его возможностей как члена сообщества; благотворительное поведение позволяет ему интерпретировать себя по отношению к обществу как более «респектабельного» и социально адаптированного индивида, что может принести ему определенные выгоды.

Мотивация частной благотворительности не сводится только к совокупности внутренних мотивов, но является и результатом воздействия внешней среды. К числу основных внешних детерминант благотворительности относятся уровень личного подхода и цена благотворительного ресурса. Под ценой благотворительного ресурса понимается разница между суммой реального благотворительного ресурса и суммой налогового освобождения, полученного в результате совершения акта благотворительности. Цена благотворительного ресурса зависит как от общей государственной политики налогообложения физических лиц, так и от уровня налоговых льгот, предоставляемых государством частным донорам. Благотворительность умеренно зависит от цены благотворительного ресурса и слабо зависит от дохода.

Наряду с уровнем личного дохода и ценой благотворительности ресурса, к внешним детерминантам благотворительности относятся также демографические факторы (пол, возраст донора), а также такие факторы, как уровень образования, социальное происхождение, профессия, общественная активность донора и другие.

Важным моментом осуществляемой в настоящее время налоговой реформы явился отказ от широкого предоставления налоговых льгот, в том числе льгот корпоративным донорам. Оценка результатов начавшейся налоговой реформы потребует времени. Однако уже по итогам 2002 г. можно отметить, что с отменой налоговых льгот не произошло резкого снижения благотворительной активности. Все основные корпоративные доноры сохранили и даже заявили об увеличении своих благотворительных программ. Проблемой анализа КСО в России является проблема взаимодействия бизнеса, власти и общества при разработке и реализации социальных программ бизнеса. Причем это относится как к внутренним, так и к внешним социальным проектам.

Во взаимоотношениях власти и бизнеса главную роль играет, конечно, власть, а подчиненную – бизнес. Сама возможность реализации социальных проектов задается именно властью. Выстраивая ту или иную налоговую политику и иную политику в отношении бизнеса на федеральном уровне и на местах, власть может создавать условия или препятствовать как развитию бизнеса вообще, так и социальным проектам бизнеса.

Чрезмерное налоговое бремя сокращает доходы и препятствует социальной активности бизнеса. Точно также действует и административный произвол (административный рэкет). При этом значительная часть “пожертвований” бизнеса не доходит до социальных потребителей. Поэтому цивилизованный бизнес заинтересован в большей прозрачности своих социальных отчислений, в возможности самому определять направления расходования своих средств на социальные цели. С другой стороны, информационная открытость социальной активности бизнеса несет определенные угрозы для его развития.

В докладе “Информационная открытость политики российских компаний” говориться о возможных рисках такой открытости и проведения активной социальной политики. Это такие риски, как конфликт между менеджерами и акционерами, возможное усиление налогообложения, недовольство инвесторов, конфликт с местными властями, повышение цен на продукцию из-за расходов на социальные проекты, повышение уязвимости перед конкурентами. Серьезные угрозы несет и полная закрытость бизнеса. Если бизнес не начнет двигаться к большей открытости самостоятельно, не найдет в этом выгоды, это может привести к формату принуждения. Что может быть достаточно разрушительным с точки зрения создания добавленной стоимости.

Ценность корпоративной социальной ответственности (КСО) для бизнеса может быть измерена различными способами, основываясь как на количественных, так и на качественных показателях. Внедрение и последовательная реализация компаниями политики корпоративной социальной ответственности дает ряд итоговых экономических выгод. Наиболее значимый результат корпоративной социальной ответственности - улучшение финансовых показателей. Деловые и инвестиционные сообщества долго дискутировали наличие реальной связи между социально ответственным бизнесом и позитивными финансовыми показателями. Еще одно экономическое преимущество корпоративной социальной ответственности - сокращение операционных издержек. Некоторые инициативы корпоративной социальной ответственности, в частности, ориентированные на защиту окружающей среды и улучшение условий труда, могут значительно сокращать расходы компаний за счет снижения производственных отходов и неэффективности переработки или за счет повышения производительности труда.

Таким образом, в настоящее время корпоративная социальная ответственность является основной формой благотворительности в России. Благотворительная деятельность в целом достаточно высока, основной объём пожертвований приходится на долю крупного бизнеса. Наибольшую корпоративную социальную ответственность проявляют крупные компании, а наименьшую – малый и средний бизнес. Это представляется вполне понятным. Так как малый бизнес развит в России крайне недостаточно и не имеет необходимой финансовой базы даже для собственного развития. При любом отношении к корпоративной социальной ответственности следует отметить, что развитие корпоративной социальной ответственности создает более благоприятные условия для улучшения социального климата в российском обществе и служит делу повышения качества жизни населения.




И социального капитала, традиций и сложившейся инфраструктуры), и эта зависимость накладывает сильный отпечаток на результаты реформ в регионах. 3.2 Перспективы социальных отношений в современной России Понимая несовершенство сложившейся системы социального обеспечения в сфере здравоохранения, образования, обеспечение жильем населения необходимы новые концепции и пути решения возникших...

Выработаны институированные формы или недостает материальных средств; а с другой – благотворительность дает возможность проявиться лучшим человеческим качествам. 1. Феномен благотворительной деятельности в России Обращаясь к какому-либо объекту, логично начать с определения его границ. Авторы статей о благотворительности используют весьма различные трактовки и определения этого явления. Их...

Идей; 5) управление созданным предприятием. Одна из самых сложных задач предпринимателя, по мнению современных российских аналитиков, - это поиск новых идей (от нового промышленного продукта до новой организационной структуры) и их реализация. 3.2 Виды и формы предпринимательства В наше время существует множество предпринимательских структур, каждая из которых характеризуется своими...




По проведению конкурсов в различных сферах жизни общества: Автономная некоммерческая организация «Институт общественного проектирования» в области социологических исследований и мониторинга состояния гражданского общества; Общероссийский общественный фонд «Национальный благотворительный фонд» в сфере поддержки и социального обслуживания малоимущих и социально незащищенных категорий граждан, ...