М.Г. Суховская, юрист

Объявляем замечание или выговор

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ :

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Внимание

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскани ест. 193 ТК РФ .

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ьп. 5 ст. 81 ТК РФ , суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексо мсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011 .

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф ысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087 , понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат ыст. 236 ТК РФ .

Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответстви ип. 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ . Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выгово рст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ .

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если трудинспекция выявит факт применения к работнику взыскания, не поименованного в ТК РФ, работодателю грозит штра фч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :

• на фирму - 30 000- 50 000 руб.;
• на руководителя - 1000- 5000 руб.

Сам приказ о таком взыскании обяжут отменить. А если это не будет сделано, то фирму и ее директора снова могут оштрафовать за невыполнение законного предписания контролирующего орган ач. 1 ст. 19.5 КоАП РФ .

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанносте йст. 192 ТК РФ . Но обязанности эти должны быть закреплены документально - в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспис ьст. 68 ТК РФ . Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнени есм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996 .

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступк аст. 193 ТК РФ , то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдел а).

Месячный сро кп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 :

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Даже если очевидно, что конкретный работник совершил дисциплинарный проступок, ему нельзя объявить замечание или выговор за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяце вст. 193 ТК РФ . Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскани ясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076 ; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013 .

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт - наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Акт об отсутствии на рабочем месте

от 25 августа 2014 г. № 2

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова - начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева - бухгалтер,
В.О. Клинцова - менеджер отдела распространения, -
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Секретарю Н.М. Петровой

Уведомление
о необходимости представить письменные объяснения

г. Москва

Сообщаю, что в течение 2 рабочих днейНа представление объяснений у работника есть 2 полных рабочих дняст. 193 ТК РФ , которые считаются с даты, следующей за днем предъявления ему соответствующего требования. Сокращение этого срока является нарушением прав работника и веским доводом для суда в пользу отмены взыскани яОпределение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977 со дня получения настоящего уведомления вы должны представить мне письменные объясненияРаботодатель обязан в письменном виде затребовать у проштрафившегося работника письменное объяснени ест. 193 ТК РФ . Если этого не сделать, процедура наложения дисциплинарного взыскания будет нарушена и примененное к работнику взыскание будет считаться неправомерны мсм., например, Определение Санкт-Петербургского горсуда от 03.10.2013 № 33-15303/2013 о причинах вашего отсутствия на рабочем месте 25 августа 2014 г. в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своему проступку, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственност ист. 193 ТК РФ . А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственност истатьи 192 , 248 ТК РФ .

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

• <если> работник представил объяснительную - руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная - нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
• <если> работник никаких объяснений не дал - надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснени яст. 193 ТК РФ . А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснени ясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13 ; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408 .

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Приказ № 11

г. Москва

Об объявлении выговора

В связи с отсутствием секретаря Натальи Михайловны Петровой 25 августа 2014 г. на рабочем месте с 10.00 до 19.00 без уважительной причины на основании статей 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж») объявить Н.М. Петровой выговор.

Приложения:
1) акт об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2014 № 2;
2) объяснительная записка Н.М. Петровой от 27.08.2014.

С приказом ознакомлен(а)Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был временно нетрудоспособен, находился в командировке и т. д.), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форм ест. 193 ТК РФ

Секретарь

Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие несложные правила.

1. Прежде всего изъять из критики обвинительное «жало», сместить акцент на конструктивные предложения.
2. Замечания целесообразно делать наедине, чтобы не задеть самолюбия критикуемого.
3. Стремиться искренне и серьезно понять точку зрения партнера; обсудить аргументы «за» и «против»; проявить сочувствие к его мыслям и желаниям.
4. Проявить уважение к мнению партнера, не отвергая его сразу и резко, даже если оно вам кажется абсурдным. Дайте возможность высказаться до конца и старайтесь не доказывать, а выяснять факты.
5. Вести разговор в доброжелательном, твердом и спокойном тоне. Старайтесь начинать с темы, по которой у вас с собеседником есть взаимное согласие. По возможности начинайте с вопросов, мнения по которым совпадают, могут вызвать утвердительный ответ и, таким образом, настроить партнера на согласие. Если с самого начала разговора человек скажет «нет», его трудно переубедить, поскольку самолюбие не позволяет отказаться от высказанного мнения, даже если он почувствует, что первоначально был неправ. Щадите самолюбие собеседника.
6. Если хотите указать человеку на его ошибку, начинайте с похвалы и искреннего признания его достоинств.
7. Обращая внимание людей на их ошибки, старайтесь делать это в косвенной форме. Например, вспомните похожий случай.
8. Используйте критику-«рикошет»: критику поступков абстрактного (вымышленного) лица.
9. Выдвигать свое мнение, (несогласие, критику) нужно в порядке обсуждения, не навязывая его.
10. Не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации. Нежелательны аргументы типа: «Сколько раз я вам говорил!». Некорректным способом усиления высказывания является и повышение голоса. Если у вас возникло желание сказать партнеру что-то резкое, обидное, не торопитесь - сделайте сначала несколько глубоких вдохов и выдохов или молча посчитайте до 10-30, сделайте несколько плавных движений языком во рту, произнесите про себя какое-либо образное, но безобидное выражение.
11. Представляйте психологические паузы людям, находящимся в состоянии ссоры. Они помогут снизить эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, к самооценке, может быть, за советом к близким людям. Не требуйте немедленного, сиюминутного признания ошибок от партнера, согласия с вашей точкой зрения, с вашим мнением по этому вопросу. Психологически это трудно, дайте время на раздумье, не настаивайте.
12. Свою ошибку, неверный шаг признайте быстро, решительно и чистосердечно.
13. Вместе с критикой желательна аргументированная самокритика. Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках. Признание вины, собственных промахов у критикующего позволяет воспринимать критику не так остро, и самолюбие оказывается менее уязвленным.
14. Сделайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым. Очень часто людей повергает в уныние безвыходность их положения. Не «давите» на психику, а помогите найти выход.
15. Говорите только о деле, не переходите на личность: критикуйте поступки, а не человека. Дайте ему возможность «спасти лицо».

Важно помнить и такую закономерность: чем более человек возбужден, чем более задето его самолюбие, тем менее чувствителен он к логике, тем более пристрастен и субъективен и тем более тактичного подхода требует.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

Формы конструктивной критики

Очень легко похвалить подчиненного. Гораздо труднее сделать ему корректное, деловое, не обидное замечание. Вот некоторые возможные варианты критических оценок.

1. Подбадривающая критика: «Ничего. В следующий раз сделаете лучше. А сейчас - не получилось»;
2. Критика-упрек: «Ну, что же вы? Я на вас так рассчитывал(а)!»;
3. Критика-надежда: «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше»;
4. Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, я, допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне от моего начальника!»;
5. Критика-похвала: «Работа сделана хорошо. Но только не для этого случая»;
6. Безличная критика: «В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии»;
7. Критика-озабоченность: «Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как...»;
8. Критика-сопереживание: «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано...»;
9. Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно»;
10. Критика-удивление: «Как?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал(а)...»;
11. Критика-ирония: «Делали, делали и... сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!»;
12. Критика-упрек: «Эх, вы! Я был о вас гораздо более высокого мнения»;
13. Критика-намек: «Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо...»;
14. Критика-смягчение: «Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!»;
15. Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь»;
16. Критика-предупреждение: «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»;
17. Критика-требование: «Работу вам придется переделать!»;
18. Критка-вызов: «Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения»;
19. Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что собираетесь теперь предпринять?»;
20. Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что в следующий раз работа будет выполнена на таком уровне».

Все эти формы хороши при условии, что подчиненный уважает своего начальника и ценит его мнение о себе. Желая выглядеть в глазах руководителя достойно, работник приложит все усилия, чтобы исправить положение. Особенно, если критика была щадящей.

Когда же подчиненный относится к начальнику не очень доброжелательно, лучше сочетать негативные оценки с позитивными.

Как воспринимать критику

Критика становится полезной лишь тогда, когда люди ее воспринимают. Это правило можно свести к следующим установкам.

1. Критика в мой адрес - мой личный резерв совершенствования.
2. Критика - это форма помощи для устранения недостатков в работе.
3. Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользу.
4. Всякая ретушь критики вредна, так как «загоняет болезнь внутрь» и тем затрудняет преодоление недостатков.
5. Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания.
6. Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой форме она преподносится: главное, чтобы были проанализированы недостатки.
7. Центральный принцип конструктивного восприятия критики - «все, что я сделал, можно делать лучше».
8. Ценнейшая польза внешней критики в том, чтобы отыскивать для себя рациональное зерно даже там, где оно с первого взгляда не просматривается.
9. Любая критика требует размышлений минимум о том, чем она вызвана, максимум - как исправить положение.
10. Полезное обращение к критическим замечаниям состоит в том, чтобы увидеть те сферы работы, которые оказались вне твоего поля зрения.
11. Первый шаг правильного восприятия критики - ее фиксация, второй - осмысление под углом зрения пользы для дела, третий - исправление недостатка, четвертый - создание условий, исключающих его повторение.
12. Если меня критикуют, значит, верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев.
13. Когда критика в ваш адрес отсутствует - это показатель пренебрежения к вам как к работнику или неверие в ваши способности воспринимать ее по-деловому.
14. Наиболее ценная критика та, которая указывает на несовершенство того, что кажется нормальным.
15. Критика возможных негативных последствий принятых мною решений - предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.
16. У критикуемого нет права на обиду, он обладает лишь правом на конструктивное осмысление того, что сказано в его адрес.
17. Критикуемый имеет право на контркритику. Он может активно отстаивать свою позицию. Единственное, что ему категорически запрещается, - искажать факты ради оправдания.
18. Большое количество необъективных (несправедливых) критических замечаний - показатель плохого психологического климата в коллективе. Это само по себе требует активных критических осмыслений.
19. Если я сдержанно и по-деловому отнесся к критическому замечанию, значит, преодолел себя, я - сильная личность.
20. Любая критика полезна уже хотя бы потому, что позволяет выяснить отношение критикующего к вам, которое могло бы выразиться в более крайних формах.
21. Наиболее благоприятное впечатление на людей производит такой ответ на критику, который содержит конкретные обязательства по поводу того, что будет сделано для улучшения дела, с конкретным указанием сроков и реальных возможностей.
22. Признать критику - это значит принять на себя ответственность за исправление недостатков.
23. Даже если критикующий ошибается, не следует торопиться давать ему отповедь: для вовлечения других в сферу критики полезно поддержать его попытку критически разобраться в деле.

Все участники обсуждения любой проблемы имеют одинаковые права и равно подчиняются данным правилам.

Выговоры зачастую имеют более долгоиграющие последствия, чем это может показаться на первый взгляд. Падение эффективности труда, явный или скрытый конфликт работника с руководством, обострение обстановки в коллективе, сплетни - вот далеко не полный перечень неприятных моментов, к которым может привести некорректно сделанное замечание.

Поэтому в некоторых случаях, например, если сотрудник, до этого дня отличавшийся безукоризненной пунктуальностью, вдруг опоздал, выговор можно не делать вовсе. Вполне возможно, что произошедшее – не более чем досадное исключение из правил и ситуация нормализуется без каких-либо усилий со стороны руководства.

Однако если промахи сотрудника повторяются и приобретают систематический характер, серьезного разговора не избежать. В таких случаях стоит помнить о следующем. В ст. 192 Трудового кодекса РФ регулируются дисциплинарные взыскания, которые можно применить к подчиненным. К таковым относятся: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Юридическую силу имеют только те замечания и выговоры, которые сделаны в письменной форме.

Время и место

Если же решено сделать выговор в устной форме, стоит помнить о нескольких простых правилах, которые помогут избежать эскалации конфликта. Совершенно недопустимо делать сотруднику замечание в присутствии третьих лиц. Такие разговоры должны происходить только с глазу на глаз. «Показательная выволочка» будет вдвойне неэффективна, поскольку скорее выведет из себя, чем устыдит провинившегося, а коллегам будет неловко слушать подобные вещи. Можно даже не упоминать о том, как замечания, сделанные прилюдно, влияют на эффективность работы в группе.

В идеале замечание должно быть сделано сразу после совершения проступка. Однако сначала нужно выяснить все обстоятельства произошедшего и только потом – действовать. Всегда остается вероятность, что сотрудник не опоздал, а пришел на работу заранее, но был задержан начальником соседнего отдела.

…юридическую силу имеют только те замечания и выговоры, которые сделаны в письменной форме…

Самому человеку, собирающемуся сделать выговор, следует предварительно успокоиться и собраться. Ни в коем случае не стоит отчитывать сотрудника, будучи взвинченным и раздраженным, – подобное поведение скорее приведет к конфликту, чем к устранению причины разногласий.

Лексика и поза

После того как причины проступка выяснены до конца, можно переходить непосредственно к замечаниям. Если нарушения носят поведенческий характер, следует сделать упор на корпоративные нормы, а не переходить на личности. Особо стоит подчеркивать тот факт, что определенные вещи неприемлемы в данной конкретной компании, а не то, что сотрудник по жизни делает что-то неправильно.

Замечание должно быть максимально обезличенным. Для более полного понимания можно привести рациональные аргументы, например, показывающие, как опоздания одного человека негативно сказываются на работе отдела.

Резкость и грубость совершенно недопустимы. В зависимости от темперамента сотрудника, в ответ можно получить:

• хамство и заявление об увольнении по собственному желанию в тот же день (от холериков);
• методичное настраивание коллектива против руководителя (от сангвиников);
• уход в себя и падение работоспособности (от меланхоликов);
• молчаливое сопротивление (от флегматиков), а также целый букет других проблем.

Ничто из перечисленного не способствует нормальному рабочему процессу. Как бы серьезен ни был повод, по которому сотруднику выносится выговор, форма выговора должна быть максимально корректной.

Выговоры не воспринимаются сотрудниками так остро, если позиционируются, как попытка помочь. Непосредственно перед замечанием можно упомянуть об успехах провинившегося, которые были замечены коллегами и начальством, а потом уже переходить к сути проблемы. Закончить разговор также желательно на позитивной ноте. Если сотрудник приносит извинения, следует их благосклонно принять.

Требуем справедливости

Перед тем как сделать выговор, следует иметь в виду немаловажную деталь. Наказать одного сотрудника можно только за то же самое, за что наказали другого. За одинаковый проступок недопустимо отчитывать одних, а другим спускать его с рук. Справедливость одна на всех, и никаких исключений здесь быть не может. Такие вещи в коллективе не забываются очень долго, а заодно крайне негативно сказываются на отношении к начальству.

Наконец, для того чтобы самый корректный и тактичный выговор все же привел к желаемому результату, нужно:

• четко выяснять фактическую сторону дела, чтобы не попасть впросак своими замечаниями;
• поставить сотрудника в известность о нарушении им корпоративных норм своевременно, не дожидаясь, пока проблема станет хронической;
• при необходимости ввести процедуры, которые поз­волят контролировать ситуацию в перспективе.

И самое главное: стоит помнить о том, что в деле общения с людьми нет и не может быть схем, безотказно работающих в 100% случаев. Ни для кого не секрет, что одни и те же замечания у разных сотрудников могут вызвать совершенно разную реакцию. Перечисленные выше советы не являются панацеей, но они помогут найти баланс между желанием указать подчиненному на его ошибки и сохранить комфортную атмосферу в коллективе.

Анастасия Иванец, эксперт журнала "Консультант"

Замечание ребенку – это краткое суждение родителя, высказанное по поводу чего-то увиденного или услышанного. Это суждение может быть как со знаком «плюс» («Вижу, что ты убрал за собой тарелку», «Мне нравится, как у тебя получается строить домики»), так и со знаком «минус» («Опять ты всё раскидал», «Тебе бесполезно что-либо объяснять»).

Чаще всего, когда родители делают ему замечание со знаком «минус», начиная своё предложении с частицы «Не». К сожалению, такие замечания малоэффективны.

Наверняка вы сталкиваетесь с тем, что ваших замечаний, не обращает на них внимание или даже делает всё наоборот.

В этой статье мы будем говорить с вами о том, как менять замечания со знаком «минус» на замечания со знаком «плюс». Это нужно для того, чтобы вашему ребёнку было более понятно, какого поведения вы от него ожидаете и чтобы он мог легче выполнять ваши просьбы.

Среднестатистический ребёнок слышит в течение дня 432 замечания.

Знаете ли вы, что в течение дня среднестатистический ребенок слышит в свой адрес примерно 432 негативных суждения и всего лишь 32 позитивных? (Исследования Ричарда Кволса «Как изменить поведение ребёнка»)
Представьте, что в вашем доме были бы установлены скрытые камеры и вам нужно было бы постоянно контролировать, что вы говорите. Как вы думаете, сколько раз в день вы бы ловили себя на словах: «Нет», «Не делай этого», «Прекрати», «Перестань», «Не лезь», «Не трогай» и т.д.? 

Слова-команды «Прекрати» и «Не далей этого» и тому подобные создают целый ряд проблем для маленьких детей. Давайте посмотрим, почему так получается.

Почему ребенок не понимает мои замечания?

Замечания, которые начинаются с частицы «Не» требуют от ребёнка двойного осмысления. Вначале он должен понять: «Что мама хочет, чтобы я НЕ ДЕЛАЛ и только затем ребёнок должен додумать сам «Что она хочет, чтобы я ДЕЛАЛ» Это может быть довольно сложно и запутанно, особенно для маленьких детей. Гораздо проще для ребёнка, если он слышит от взрослого сразу же прямое указание или просьбу о том, что ему следует делать (вместо того, что НЕ следует делать).

Большое количество фраз, которые начинаются с «Не» психологически . Как и любые замечания и суждения, которые несут негативную окраску. Если вы сами в течение дня будете постоянно слышать в свой адрес слова и фразы, которые имеют негативную окраску, вас это тоже быстро дестабилизирует. Именно так часто чувствуют себя наши дети.

Я не призываю вас совершенно отказаться от фраз, которые начинаются с частицы «Не» во время вашего общения с ребёнком. Просто постарайтесь сделать так, чтобы фраз со смыслом «Делай вот так и так» было значительно больше, чем фраз «Не делай вот так»

Примеры неудачных замечаний ребенку, которые он пропускает «мимо ушей»

— Не кричи
— Не бегай
— Не трогай
— Не ври
— Не ходи грязный
— Не разбрасывай игрушки
— Не валяй дурака

Как правильно формулировать замечания ребенку

На что нужно обратить внимание, когда делаешь замечание ребёнку?
Формулируйте свои фразы, обращённые к ребёнку, без частички «не», без отрицания. Используйте в самом начале вашей фразы глагол в повелительном наклонении, который объясняет ребёнку, что сейчас нужно сделать.

Просто перефразируйте ваше обращение к ребёнку и из отрицания нежелательного действия сделайте призыв к желательному действую. На самом деле, это совсем не сложно.

Примеры правильно сформулированных замечаний ребенку

— Говори тихо (вместо: «Не кричи»)
— Сложи свои игрушки в коробку» (вместо «Не разбрасывай игрушки»)
— Помой ручки с мылом (вместо «Не ходи с грязными руками»)
— Давай подумаем, что тут можно сделать (вместо «Не ной!»)
— Расскажи мне, как было на самом деле (вместо «Не ври»)
— Пожалуйста, ходи по дому медленно и спокойно (вместо «Не бегай по дому»)
— Держи рот закрытым, когда жуёшь (вместо. «Не жуй с открытым ртом»)
— Положи ножик на стол, возьми вот этот, маленький

В этих примерах ребёнок чётко и ясно слышит, что ему нужно делать, что вы от него хотите. Ему проще следовать именно таким фразам, чем фразам, описывающим, что ему делать не нужно.

Упражнение с использованием удачных и неудачных замечаний ребенку

Есть хорошее упражнение, которое наглядно иллюстрирует, как тяжело ребёнку осознавать и выполнять команды, которые начинаются с частицы «не». Я часто провожу это упражнение среди родителей во время моих . Я прошу родителей следовать моим просьбам и выполнять их как можно быстрее: «Не вставай», «Не садись», «Не смотри направо», «Не смотри налево», «Не держи руки внизу», «Не смотри вперёд» и т.д. Участники упражнения всегда соглашаются о том, что выполнять такие команды довольно сложно и они часто теряются. Каждый раз нужно напрягаться и соображать: «Что мне сейчас нужно делать?»

А теперь послушайте другие просьбы и почувствуйте разницу: «Садись», «Вставай», «Посмотри направо», «Посмотри налево», «Подними руки вверх», «Посмотри в сторону». Согласитесь, что следовать таким простым и понятным просьбам намного легче. Согласны?

Ребёнок вас лучше понимает, когда вы правильно делаете замечания

Конечно, на первых порах вам потребуется следить за тем, что вы говорите. Но зато результаты не заставят себя ждать. Вы увидите, насколько . Вы заметите, насколько меньше времени потребуется на то, чтобы он начал действовать в правильном направлении. Совсем немного практики и вам станет уже привычнее говорить именно так, а не иначе.

Старайтесь уменьшать количество замечаний с частицей «не» и чаще использовать глаголы, которые описывают желаемое поведение ребёнка. И вы очень скоро убедитесь в том, что это очень эффективно.

P.S. Если вам понравилась эта статья, пожалуйста, поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей слева. И, как всегда, буду рада вашим комментариям и вопросам ниже.