Despre stilurile de management în management în cuvinte simple. Lider: tipuri de lideri și stiluri de management

„Stilul este o persoană”. Trăsăturile personale ale oricărui șef sunt dezvăluite în influențarea subordonaților, comunicarea cu partenerii și clienții. Conceptul de stil de conducere este direct legat de esența managementului. Cum rezolvă adepții metodelor radical opuse diverse probleme de management? Citiți recenzia noastră.

Trei metode de îndrumare

Metodele de management sunt variate, dar în scopuri științifice sunt împărțite în trei grupuri principale:

• metode administrativ-organizatorice, sau de comandă;
• economic;
• metode psihologice.

Un manager cu experiență, ținând cont de situația și caracteristicile echipei, selectează un set de măsuri cele mai eficiente din fiecare grup.

Alegerea metodelor și frecvența utilizării acestora sunt influențate nu numai de motive obiective, ci și de preferințele personale ale managerului. Abilitățile „favorite” lasă în general o amprentă asupra comunicării de afaceri cu colegii. Stilurile de management al echipei sunt un set de metode și măsuri implementate de manager.

Tipologia stilurilor

Tipologia lui Kurt Lewin este solicitată și relevantă astăzi. Psihologul a identificat trei stiluri de management: autocratic, democratic și neutru. Stilurile diferă în ceea ce privește metodele de management, sistemele de control și prezența sau absența delegării de autoritate.

Stilul de conducere autoritar se bazează în mare măsură pe metode organizaționale și administrative, sancțiuni și reglementări. Colegial - social, psihologic și economic. Stilul liberal nu necesită un sistem metodologic clar.

Stilul de conducere autoritar

Este obișnuit ca un autocrat să concentreze toate procesele de lucru sub atenția sa: „Unde nu este el însuși, există un mormânt!” El se bazează întotdeauna doar pe propriile forțe. De obicei, un autocrat crede că subordonaților săi nu le place să lucreze și că trebuie forțați ca „copiii mici”. Dă ordine și instrucțiuni, insistând asupra supunere deplină. Încălcarea cerințelor sale se pedepsește cu sancțiuni. „Democrație minimă, control maxim.” Toate acțiunile personalului sunt reglementate în mod clar de instrucțiuni, regulamente și necesită participarea constantă a conducerii.

Acest stil de conducere într-o organizație vizează în mare măsură creșterea eficienței procesului de lucru. Oferă rezultate precum: productivitate ridicată, rentabilitate, depășirea planului. Pe de altă parte, liderul alege o poziție în afara grupului și nu ține întotdeauna cont de climatul socio-psihologic și de interesele colective. Subordonatul încetează să mai fie o persoană, dar se transformă într-un „șurub” al sistemului birocratic.

Un astfel de avantaj ca o funcție de control puternică se transformă uneori într-un volum de lucru de 25 de ore pe zi pentru un manager! Întărirea birocrației pe măsură ce organizația crește, privează deciziile managementului de eficiență.

Nu orice manager poate face față unui stil de conducere autoritar. Pentru un adept al acestui stil, este important să „mențină autoritatea” fără a se apleca la permisivitate sau arbitrar. Tacticile de planificare, strategiile, concentrarea pe rezultate și nu urmați orbește prescripțiile și instrucțiunile, vă vor ajuta să evitați capcanele. Un stil de conducere autoritar se caracterizează prin menținerea disciplinei la un nivel înalt, așa că în momente de criză și situații de urgență este pur și simplu necesar.

Avantaje și dezavantaje ale stilului autocratic

Puncte slabe

unitate de comanda; concentrarea pe rezultate; disciplină bună; eficiență, răspuns rapid; costuri minime de timp și materiale; eficienta in perioadele dificile: criza, formarea unei organizatii si altele.

dependență ridicată a grupurilor de lucru față de lider; presiune puternică și control din partea superiorilor; suprimarea angajaților cu inițiativă, stagnare, lipsa oportunității de a folosi potențialul creativ; motivație ineficientă, climat socio-psihologic slab, nemulțumire a personalului; control unic, care necesită timp și efort semnificativ; probabilitatea de eroare în deciziile individuale.

Astfel, stilul de conducere autoritar are multe dezavantaje și, prin urmare, este eficient doar cu un leadership experimentat, abil. Aplicabil în anumite situații de producție și criză legate de datorii, sistarea livrărilor și posibilul faliment. Dar cu condiția ca subordonații să fie de acord cu astfel de metode și să-l ierte pe „rege” pentru obiceiurile dictatorului pentru rezultatele obținute.

Stilul democratic

Stilul de conducere democratic este eficient din punct de vedere al productivității și nu este inferior celui autocratic. Angajații sub conducerea unui democrat formează o echipă coerentă, sunt mulțumiți de munca și relațiile lor de muncă, sunt activi și proactivi.

Liderul democratic organizează întotdeauna o discuție asupra problemei. După cum se spune, „un cap crede bine, dar doi sau mai mulți sunt mai buni”. Metoda colectivă de luare a deciziilor de management crește probabilitatea corectitudinii acestora.

Cu un stil colegial, nu se pierde mult timp în procesul de control, deoarece atenția managerului este atrasă asupra rezultatelor muncii, și nu asupra întregului progres al muncii, ca în cazul managementului autocratic. Competențele sunt delegate în mod activ angajaților care monitorizează rezultatele muncii. Pentru un democrat, personalul este principala resursă și sursa de informații.

Motivația într-o echipă crește datorită interesului față de personalitatea angajatului. Oamenii se simt implicați într-o cauză comună. Acest stil de conducere într-o organizație permite implementarea unui feedback care funcționează bine.

Care sunt punctele forte și punctele slabe ale stilului democratic?

Acest stil este aplicabil în condițiile formării și creșterii unei întreprinderi cu o echipă destul de stabilă. Este foarte util in situatiile de criza din mediul intern al companiei, cand apar probleme in relatii si procese de munca.

Stilul autoritar-democratic

Prezența unor avantaje incontestabile ale managementului colegial nu înseamnă că stilul autoritar a fost „renunțat”. În practica managementului, se folosește în mod activ un stil de conducere combinat - „autoritar-democratic”, combinând avantajele celor două stiluri.

O abordare complexă care conține contradicții în esență. Ce ar trebui să prioritizați: creativitatea (metode democratice) sau disciplină (metode organizaționale)? Selectarea parametrului principal pentru o anumită situație se realizează prin factori de clasificare sau o combinație de metode. De exemplu, menținerea democrației în procesul de luare a deciziilor și autoritarismul în stadiul implementării acestora.

Concluzie

Stilurile de conducere de bază ar trebui aplicate în funcție de situație. Un manager cu experiență are abordări diferite. Dar este imposibil să schimbi radical stilurile din cauza înclinației psihologice către anumite metode de management. Un autocrat nu se poate transforma într-un democrat peste noapte, dar își poate ajusta propriul stil de management pentru a se potrivi circumstanțelor.

Un arsenal divers de metode și metode de management al personalului contribuie la activități de succes în domeniul managementului. Dezvoltarea acestor abilități nu poate avea loc de la sine, așa cum talentul managerial nu apare spontan, ci trebuie dezvoltat și antrenat.

Gestionarea oamenilor nu este deloc atât de simplă pe cât credea toată lumea. În primul rând, aceasta este o responsabilitate colosală nu numai pentru angajați, ci și pentru organizație în ansamblu. Amploarea activităților întreprinderii sau numărul de personal nu contează, deoarece managementul este o întreagă știință. Fiecare companie are un lider. Tipurile de lideri și stilurile de management pe care le aleg au un impact direct asupra dezvoltării organizației, precum și asupra relațiilor cu subalternii.

Managerul companiei poartă o responsabilitate enormă pentru deciziile pe care le ia. Managerii începători se poticnesc adesea pentru că nu înțeleg încă ce trebuie să facă exact. În timp, apare experiența și, odată cu ea, noi probleme de management. Stilul de conducere este un concept fundamental în această știință. Doar alegerea corectă și implementarea cu succes a acesteia îl vor ajuta pe manager să direcționeze toate talentele angajaților săi în direcția corectă, ceea ce va duce la rezultate excelente.

Managerul ideal

Managerul care conduce compania trebuie să înțeleagă esența tuturor proceselor în curs, precum și să cunoască structura departamentelor și diviziilor. Desigur, managerul nu trebuie să aibă o mare înțelegere a muncii fiecărui angajat. Uneori, acest lucru pur și simplu nu este posibil din cauza dimensiunii organizației.

După cum sa menționat deja, tipurile de lideri și stilurile de conducere sunt concepte foarte importante în știința managementului. Trebuie să ne asigurăm că angajații se simt confortabil lucrând în companie, apoi vor face tot posibilul. Și eficiența personalului este exprimată în productivitatea muncii. Formula este simplă: cu cât satisfacția în muncă este mai mare, cu atât rezultatul este mai bun.

Pentru a reuși, un lider trebuie să aibă următoarele calități:

• Dorința și capacitatea de a se angaja în mod regulat în interesele clienților, de a îmbunătăți statutul companiei pe piață și de a lucra neobosit în această direcție.
• Fii un bun organizator. Aceasta înseamnă că managerul trebuie să fie capabil să-și coordoneze corespunzător subalternii, să le organizeze munca, să aibă grijă de plata la timp a salariilor etc.
• Fii întreprinzător și creativ. Un lider trebuie să vadă câțiva pași înainte și să ia decizii nestandardizate. Uneori merită să-ți asumi riscuri de dragul rezultatelor.
• Să aibă un caracter puternic, stabil. Este necesar ca angajații să se simtă protejați în orice perioadă de dezvoltare a întreprinderii. În timpul unei crize, managerul este cel care trebuie să liniștească oamenii și să îi asigure că împreună vor face față oricăror dificultăți.

Importanța stilului de conducere

Cert este că niciun manager în lume nu are toate calitățile de mai sus. Dar ideea este diferită: fiecare manager face anumite greșeli, iată principalele:

• stilul de management este incorect ales;
• poziționare incorectă ca lider;
• neatenţie la caracteristicile psihologice ale lucrătorilor.

De fapt, celelalte două decurg din prima problemă. Tipurile de putere de conducere sunt împărțite în trei tipuri binecunoscute: autoritar, democratic și liberal. Dacă un manager face o alegere greșită în favoarea unuia dintre ei, atunci următoarele consecințe sunt inevitabile:

• Repartizarea incorectă a responsabilităţilor.
• Managerul consideră că angajații săi sunt insuficient de experimentați și efectuează cea mai mare parte a muncii în mod independent, ceea ce nu îi oferă posibilitatea de a controla procesul din exterior.
• Managerul suprasolicita personalul cu sarcini, drept urmare angajatii fac munca de proasta calitate pentru a respecta termenele limita.
• Atitudine subiectivă față de angajați. Din păcate, acest fapt nu poate fi contestat. Fiecare manager tratează un angajat pe baza unui sistem personal de placeri și antipatii, care în unele situații poate avea un impact negativ.

Stilurile de management sunt determinate de calitățile personale ale managerului. Tipurile de comportament de conducere vor fi discutate mai jos.

Un manager căruia îi pasă de producție, dar disprețuiește personalul

Există un număr mare de clasificări ale tipurilor de manageri. Dacă le rezumăm, putem distinge cinci principale. Tipurile de putere de lider sunt caracterizate de abilități individuale. Managerul primei grupe are un caracter pedant. Știe cum să obțină succesul și își îndreaptă toată puterea și eforturile către acesta.

Subordonații unei astfel de organizații nu au drept de vot; toate deciziile sunt luate personal de către manager. Ea cere ascultare oarbă de dragul productivității. Personalul este verificat în mod constant pentru a găsi greșeli și apoi îi pedepsește pentru aceasta. Având în vedere tipurile de relații „manager – subordonat”, în acest caz putem face o analogie: „director – prizonier”.

Managerii de acest tip ajută organizația într-o situație de criză când este necesară îmbunătățirea producției. De asemenea, această metodă de management este destul de eficientă pe termen scurt. Dacă represiunea continuă mult timp, apare o situație nefavorabilă în echipă, crește furia și reticența față de muncă.

Promovarea unor astfel de manageri are loc într-un ritm mediu. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, ei reușesc și sunt promovați în poziții superioare.

Un manager atent la personal și indiferent la producție

În acest caz, managerul creează o atmosferă favorabilă în echipă și încearcă din toate puterile să-i mulțumească pe angajații pe care el însuși i-a ales pe bază de simpatie. Întotdeauna va sprijini angajatul, va ajuta cu sfaturi și va asculta. Este destul de generos cu diverse tipuri de bonusuri și încearcă să atenueze imediat orice neînțelegeri cu ajutorul unei dispoziții pozitive. Cu toate acestea, această metodă nu este întotdeauna corectă.

Având în vedere tipurile de manageri și relațiile acestora cu subalternii, trebuie menționat că într-o astfel de organizație aceștia sunt prietenoși. Managerul ascultă întotdeauna opiniile angajaților și în toate situațiile ia o decizie care va mulțumi pe toată lumea. În ciuda faptului că are propria sa poziție, nu se grăbește să o apere. Se mișcă lent și nu vrea să schimbe nimic de unul singur până când îi spun alții.

În cele mai multe cazuri, într-o astfel de situație, angajații încetează să lucreze din greu și încearcă să-și creeze cele mai confortabile condiții pentru ei, deoarece conducerea permite acest lucru. Tipurile de lideri, după cum sa menționat deja, pot fi variate, acesta este cel mai moale. Avansarea în carieră este slabă; promovările apar doar cu loialitatea celor mai înalte autorități.

Manager absolut indiferent

Tipurile de comportament ale liderilor depind de caracterul lor. În acest caz, abilitățile managerului nu se manifestă în niciun fel. Este indiferent, nu se amestecă nicăieri, ia o poziție neutră în dispute și încearcă să evite conflictele. Aceștia sunt genul de oameni care se așteaptă ca totul să fie rezolvat de la sine. Nu sunt înclinat să fac nicio acțiune sau faptă decât dacă există instrucțiuni de sus. Deși de cele mai multe ori el transferă pur și simplu execuția adjuncților săi, iar el însuși se găsește din nou pe margine.

Este nedrept în selecția angajaților, angajează pe toată lumea și practic nu are control asupra productivității acestora. Caracteristicile tipurilor de lideri implică o descriere a calităților lor personale. Acest tip de manager pur și simplu încearcă să „supraviețuiască” în organizație cât mai mult timp posibil. Cel mai adesea aceștia sunt oameni care lucrează până la pensie sau care sunt dezamăgiți de muncă.

Promovarea unor astfel de manageri este extrem de slabă. Ele sunt de obicei balast pentru companie. Dacă conducerea de vârf este destul de atentă, astfel de manageri nu stau mult timp la întreprindere.

Manager „intermediar”.

Acest lider se distinge prin atenția sa la toate detaliile. Nu este nici scandalos, nici inert. Tind să rezolve problemele ajungând la un compromis. Se străduiește să nu iasă în evidență din imaginea generală, dar încearcă să facă o impresie bună. Stabilizarea tuturor proceselor din organizație și evitarea extremelor este un „lider intermediar”. Tipurile de lideri și stilurile alese influențează semnificativ compania. Poziția conformității cu regulile existente și a netezirii conflictelor este binevenită în rândul angajaților întreprinderii.

Oamenii sunt selectați în funcție de potrivirea lor față de restul personalului. În timpul muncii, el nu caută erori, ci dă sfaturi și ajută. Este ușor pentru un nou venit să se simtă confortabil într-o astfel de companie, deoarece managerul vă va îndruma întotdeauna în direcția corectă și vă va explica puncte de neînțeles.

Tipurile de personalitate ale unui lider sunt de mare importanță pentru crearea unui mediu confortabil în echipă. Acest tip de manager tinde să asculte opiniile angajaților și să ia o decizie bazată pe cea mai bună ofertă. El își poate sacrifica principiile pentru binele comun.

Comunicarea cu managerul are loc față în față. Nu îi place să comunice cu mulțimea; îi este mai ușor să vorbească cu fiecare persoană și să audă toate punctele de vedere separat. Conversația are loc de obicei într-un cadru informal, nu există presiune. Un astfel de lider avansează bine în carieră datorită opiniilor sale.

Un manager care reunește prioritățile

Acesta este un fel de imagine colectivă a celor mai bune calități ale primului și al doilea tip. Tipurile de comportament ale managerilor diferă unele de altele prin atitudinea lor față de alegerea angajaților. Un astfel de manager este foarte atent în acest sens. El selectează personal lucrătorii sau încredințează postul unei persoane de încredere. Are nevoie de profesioniști cu gândire strategică pentru a se alătura echipei sale.

El îi ajută să se deschidă și îi sprijină în eforturile lor. Se ajunge la punctul în care personalul își dorește sincer să atingă obiectivele stabilite și lucrează neobosit. Angajații dezvoltă comunicarea între ei și, ajutându-se, își îmbunătățesc nivelul profesional.

Acest tip de manager este energic și știe ce vrea. Încet, dar sigur, se îndreaptă spre scopul său - îndeplinirea obiectivelor strategice ale organizației. Se străduiește pentru armonie în echipă și absența conflictelor. Destul de creativ, caută constant noi moduri și modalități de a rezolva probleme.

Ce tipuri de lideri sunt cei mai buni? La această întrebare este imposibil de răspuns. Fiecare companie are nevoie de propriul manager cu un anumit caracter și abilități individuale. În unele locuri este nevoie de accent pe productivitatea muncii, în altele există o lipsă de relații umane simple.

Tipuri de lideri organizatorici

Există o clasificare foarte interesantă propusă de celebrul om de știință D. Cairsey. Se bazează pe calități psihologice și se caracterizează prin menționarea numelor antice grecești:

1. Ethymetheus. El nu se distinge printr-o minte ascuțită; în mitologia greacă el este fratele lui Prometeu. Un astfel de lider este de natură conservatoare și ia în considerare toate detaliile. Nu-i place să-și asume riscuri, nu vrea să schimbe nimic. De obicei are în subordine un adjunct competent.
2. Dionysos. Acest tip de manager se distinge prin capacitatea de a lua decizii în situații dificile. Funcționează bine în timpul unei crize. Cu toate acestea, munca de rutină monotonă nu este elementul lui. Succesul se obține doar dacă există un deputat care înțelege planificarea și activitățile precise.
3. Prometeu. Acest manager se concentrează pe sarcini strategice. Cufundat complet în muncă, nu-i place să fie distras de conversații inutile. Comunică rar cu personalul și adjuncții, doar atunci când este necesar. Nu-i place și nu știe să se relaxeze, lucrează 24/7. El poate obține succes dacă învață să sprijine și să ajute oamenii.
4. Apollo. Un astfel de manager are ca scop comunicarea individuală cu fiecare angajat. Încearcă să rezolve toate problemele personale și organizaționale care apar. Uneori el preia prea multe și nu reușește să le termine la timp. Are nevoie de un asistent care să-i spună cum să împartă corect responsabilitatea între toți.

Manageri pasivi

Pe baza concentrării lor asupra acțiunilor specifice, experții fac distincția între managerii pasivi și cei activi. Primul tip îi include pe cei care doresc să-și mențină cu orice preț poziția în companie. Sunt gata să comită acte de bază, acționează după un tipar și sunt specialiști slabi.

Fața companiei este managerul. Tipuri de manageri, conform experților occidentali, care sunt pasivi:

1. Specialiști. Aceștia sunt oameni care pot fi numiți profesioniști în domeniul lor, sunt destul de pașnici și știu să asculte pe alții. Dar sunt cufundați în muncă și nu dedică timp managementului ca atare.
2. Masterat. Astfel de manageri încearcă să-și mențină poziția creând cea mai nefavorabilă atmosferă. Adică control total asupra subordonaților, solicitări de a executa fără îndoială ordinele, refuzul oricăror inovații, lucru strict conform planului.
3. Oamenii companiei. Acești lideri vorbesc în termeni generali și nu întreprind acțiuni specifice. Creând iluzia angajării eterne, ei încearcă să-și mențină poziția.

Manageri activi

Managerii de tip proactiv se provoacă în mod constant, se străduiesc să-și extindă domeniul de activitate și să îmbunătățească procesul de producție. Se disting următoarele tipuri de manageri și subordonați:

1. Luptători din junglă. Aceștia sunt oameni care caută să obțină o putere nelimitată, să „preia lumea”. Ei distrug concurenții în timp ce își folosesc propriii lucrători.
2. Jucători. Astfel de manageri sunt pasionați; sunt interesați de procesul de urcare a carierei și nu de puterea pe care o primesc. Au tendința de a lua decizii imediate și le place să concureze cu alte companii. Ei dezvoltă inovații și le implementează pentru a rămâne în fața inamicilor lor. În mare parte, ele dăunează organizației, deoarece totul se poate schimba în orice secundă.
3. Manageri deschisi. De regulă, aceștia sunt specialiști cu experiență care văd starea reală a lucrurilor. Ei ascultă sfaturi, iau în considerare criticile și încurajează idei noi. Insuflă încredere și respect în rândul personalului.

În orice companie, cele mai importante probleme sunt tratate de conducere. Tipurile de lideri și influența lor asupra procesului de muncă determină în mare măsură succesul organizației. Ce stil de management va alege managerul? Va fi capabil să-și atingă obiectivele strategice? De asta depind existenta companiei si pozitia sa pe piata.

Stilul de conducere autoritar

Din punct de vedere istoric, este primul și încă cel mai răspândit. Acest stil este considerat universal de mulți. Esența sa constă în faptul că managerul emite ordine și instrucțiuni angajaților fără nicio explicație. La rândul lor, angajații desfășoară acțiuni fără a pune întrebări inutile.

Relația dintre un astfel de manager și personal este formală și se menține o anumită distanță. Indiferent de tipul de personalitate al managerului, acesta va aplica rigoare și statornicie în deciziile sale.

Tipurile de lideri și management sunt interdependente. Doar o personalitate puternică și carismatică poate folosi stilul autoritar în organizația lor. Subordonații fac ceea ce spune managerul, sporindu-și astfel puterea personală. În unele situații, lucrătorii pur și simplu nu au de ales; ei sunt obligați să urmeze ordinele conducerii. Cel mai simplu exemplu este serviciul militar.

Angajatul se simte de obicei dezgustat de îndatoririle sale și dorește ca ziua să se încheie repede pentru a putea pleca acasă. Încearcă să evite munca din cauza reticenței sale. Prin urmare, liderul trebuie să-l oblige să acționeze în diferite moduri.

Stilul de management democratic

Acest tip este opusul autoritarului. Există o împărțire a inițiativei, responsabilității și autorității între lider și subordonat. Managerul este întotdeauna în echipă. Atunci când ia o decizie, el se bazează pe opinia personalului.

Atmosfera cu acest stil de management este aproape întotdeauna prietenoasă. Oamenii sunt gata să se ajute unii pe alții și pe liderul lor. Comunicarea are loc sub formă de solicitări și sfaturi. Doar în cazuri excepționale un lider își poate exprima gândurile pe un ton poruncitor. Angajații din organizație nu se tem de manager, ci îl respectă. Și asta face o mare diferență. Relațiile bazate pe respect sunt mult mai puternice decât oricare altele.

Principalele funcții ale unui lider sunt coordonarea și controlul ușor asupra acțiunilor subordonaților. Trebuie să-i interesezi, iar apoi își vor face treaba în mod responsabil.

În orice moment, un angajat, indiferent de poziţia pe care o are, poate aborda managerul şi propune ideea acestuia asupra unei anumite probleme. Inițiativa este binevenită, iar dacă ideea este cu adevărat bună, atunci cu siguranță va fi folosită. Conducerea nu are secrete din partea personalului; starea reală a lucrurilor este discutată constant. Acest lucru are un efect pozitiv asupra executării sarcinilor de producție. În plus, într-o astfel de companie accesul la informație este aproape întotdeauna deschis.

Tipurile de stiluri de conducere sunt destul de variate. Utilizarea democrației în management este relevantă dacă subordonații sunt bine versați în munca care trebuie făcută. De asemenea, pot aduce noi idei și opțiuni pentru rezolvarea problemei care vor fi folosite în viitor.

Stilul de conducere liberal

Aici iese în prim plan pasivitatea managerului. Adică nu participă activ la viața companiei și preferă să rămână pe margine. După cum știți, persoana principală în orice organizație este liderul. Tipurile de lideri și stilul de management sunt aspecte importante în dezvoltarea unei întreprinderi. În acest stil, angajații sunt lăsați în voia lor și, în general, fac ceea ce doresc.

Sistemul de pedepse și recompense este complet absent. Într-o astfel de situație, managerului i se recomandă să se concentreze pe îmbunătățirea relațiilor umane cu subalternii săi, mai degrabă decât pe factorul organizațional. Dacă există o relație bună între administrația întreprinderii și personal, productivitatea muncii va crește de la sine.

Cu acest stil, delegarea autorității devine deosebit de importantă. Principalele tipuri de manageri, indiferent de trăsăturile de caracter, tind să-și delege responsabilitățile către artiști. În acest caz, deciziile sunt luate efectiv de angajații înșiși. Trebuie doar să le clarifice cu managerul. Succesul unei întreprinderi cu un stil de management liberal depinde de interesul personal și de competența angajaților.

Tragând o concluzie, se poate observa că aici rolul managerului este similar cu rolul unui consultant sau evaluator. Acest stil poate fi eficient, dar organizația trebuie să angajeze angajați cu înaltă calificare care vor primi satisfacție internă din munca depusă. În acest caz, sistemul de pedeapsă și recompensă nu joacă un rol.

Managerul de la toate nivelurile sistemului de management al organizației acționează ca o persoană de conducere, deoarece el este cel care determină focalizarea muncii echipei, selecția personalului, climatul psihologic și alte aspecte ale activităților întreprinderii.

management- capacitatea de a influența indivizi și grupuri pentru a lucra în vederea atingerii obiectivelor organizației.

Una dintre cele mai importante caracteristici ale activităților unui lider este stilul de conducere.

Stil de conducere- comportamentul unui lider în raport cu subordonaţii pentru a-i influenţa şi a-i încuraja să realizeze.

Managerul este liderul și organizatorul în sistemul de management. Managementul activităților grupurilor și echipelor se realizează sub formă de management și conducere. Aceste două forme de management au anumite asemănări.

Una dintre cele mai comune teorii de leadership este teoria conducerii a lui K. Lewin(1938).

Ea identifică trei stiluri de conducere:

• autoritar stil de conducere - caracterizat prin rigiditate, exigență, unitate de comandă, prevalență a funcțiilor de putere, control și disciplină stricte, concentrare pe rezultate, ignorarea factorilor socio-psihologici;
• democratic stil de conducere – bazat pe colegialitate, încredere, informarea subordonaților, inițiativă, creativitate, autodisciplină, conștiință, responsabilitate, încurajare, transparență, orientare nu numai către rezultate, ci și către modalități de a le atinge;
• liberal stil de conducere - caracterizat prin exigențe scăzute, conivență, lipsă de disciplină și exigență, pasivitate a liderului și pierderea controlului asupra subalternilor, oferindu-le libertate totală de acțiune.

Cercetările lui K. Lewin au oferit baza căutării unui stil de management care poate duce la niveluri ridicate de satisfacție în rândul performanților.

O atenție considerabilă a fost acordată studiului stilurilor de conducere în lucrările lui R. Likert, care în 1961 a propus un continuum de stiluri de conducere. Pozițiile sale extreme sunt conducerea centrată pe muncă și conducerea centrată pe oameni, cu toate celelalte tipuri de comportamente de conducere între ele.

Conform teoriei Likert, există patru stiluri de conducere:

1. Exploatativ-autoritar: liderul are caracteristici clare ale unui autocrat, nu are încredere în subordonați, rareori îi implică în luarea deciziilor și își creează el însuși sarcini. Principalul stimulent este frica și amenințarea cu pedeapsa, recompensele sunt aleatorii, interacțiunea se bazează pe neîncrederea reciprocă. și sunt în conflict.
2. Paternalist-autoritar: Liderul permite în mod favorabil subordonaților să aibă o participare limitată la luarea deciziilor. Recompensa este reală, iar pedeapsa este potențială, ambele fiind folosite pentru a motiva lucrătorii. Organizarea informală este parțial opusă structurii formale.
3. Consultativ: Liderul ia decizii strategice și, dând dovadă de încredere, deleagă deciziile tactice subordonaților. Includerea limitată a lucrătorilor în procesul de luare a deciziilor este folosită pentru motivare. Organizarea informală diferă doar parțial de structura formală.
4. Democratic Stilul de conducere este caracterizat de încredere deplină și se bazează pe implicarea pe scară largă a personalului în managementul organizației. Procesul de luare a deciziilor este dispersat la toate nivelurile, deși integrat. Fluxul de comunicații merge nu numai în direcții verticale, ci și pe orizontală. Organizațiile formale și informale interacționează constructiv.

R. Likert a numit modelul 1 orientat spre sarcini cu un sistem de management structurat rigid, iar modelul 4 - orientat spre relație, bazat pe organizarea muncii în echipă, management colegial și control general. Potrivit lui R. Likert, ultima abordare este cea mai eficientă.

Alegerea unui stil de management

Stil de conducere- reprezintă comportamentul managerului față de subalterni, permițându-i să-i influențeze și să-i oblige să facă ceea ce este necesar în acest moment.

Stilurile de management se dezvoltă sub influența unor condiții și circumstanțe specifice. În acest sens, le putem distinge pe cele „unidimensionale”, adică condiționat de un factor și „multidimensional”, adică stiluri de conducere care iau în considerare două sau mai multe circumstanțe la construirea relației „manager-subordonat”.

Stiluri de management „unidimensionale”.

Parametrii de interacțiune între un manager și subordonați		Stilul democratic management	Stilul liberal management
Tehnici de luare a deciziilor	Rezolvați toate problemele de unul singur	La luarea deciziilor, se consultă cu echipa	Așteaptă instrucțiuni de la conducere sau dă inițiativă subordonaților
Modalitatea de comunicare a hotărârilor executorilor	Comandă, dispune, comandă	Oferă, solicită, aprobă propuneri de la subordonați	Întreabă, imploră
Distribuirea responsabilității	Complet în mâinile liderului	În conformitate cu autoritatea	Complet în mâinile interpreților
Atitudine față de inițiativă	Suprimă complet	Încurajează, folosește în interesul cauzei	Pune inițiativa în mâinile subordonaților
	Se teme de muncitorii calificați, încearcă să scape de ei	Selectează afaceri, lucrători competenți	Nu se angajează în selecția personalului
Atitudine față de cunoaștere	Crede că știe totul el însuși	Învață constant și cere același lucru de la subordonați	Își mărește cunoștințele și încurajează această trăsătură la subordonați
Stilul de comunicare	Strict formal, necomunicativ, păstrează distanța	Prietenos, îi place să comunice, stabilește contacte pozitive	Frica de comunicare, comunica cu subalternii doar din initiativa lor, permitem comunicarea familiara
Natura relațiilor cu subordonații	În stare de spirit, inegal	Neted, prietenos, exigent	Moale, nepretențios
Atitudine față de disciplină	Rigid, formal	Susținător al disciplinei rezonabile, efectuează o abordare diferențiată a oamenilor	Moale, formală
Atitudine față de influența morală asupra subordonaților	Consideră pedeapsa ca fiind principala metodă de stimulare, recompensează persoanele selectate doar în vacanțe	Folosește în mod constant stimuli diferiți	Folosește mai des recompense decât pedeapsa

Condiția prealabilă pentru stabilirea diferitelor stiluri de management „unidimensionale” au fost teoriile „X” și „Y” ale lui Douglas McGregor. Astfel, conform Teoriei X, oamenii sunt în mod inerent leneși și evită munca cu prima ocazie. Le lipsește complet ambiția, așa că preferă să fie lideri, să nu-și asume responsabilitatea și să caute protecție de cei puternici. Pentru a forța oamenii să muncească, trebuie să folosiți constrângerea, controlul total și amenințarea cu pedeapsa. Cu toate acestea, potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt așa prin natură, ci din cauza condițiilor dificile de viață și de muncă, care au început să se schimbe în bine abia în a doua jumătate a secolului XX. În condiții favorabile, o persoană devine cine este cu adevărat, iar comportamentul său este reflectat de o altă teorie - „Y”. În conformitate cu aceasta, în astfel de condiții oamenii sunt gata să își asume responsabilitatea pentru această problemă, în plus, chiar se străduiesc pentru aceasta. Dacă sunt implicați în obiectivele companiei, ei participă de bunăvoie la procesul de auto-guvernare și autocontrol, precum și la creativitate. Și o astfel de comuniune este

o funcție nu de constrângere, ci de recompensă asociată cu atingerea obiectivelor stabilite. Un lider care profesează un stil democratic se bazează pe astfel de angajați.

Caracteristicile stilurilor de management „unidimensionale” au fost sugerate de cercetătorul autohton E. Starobinsky.

Stiluri de management „multidimensionale”. „Teoria X” și „Teoria Y”

În 1960, Douglas McGregor și-a publicat părerile despre bipolaritatea opiniilor despre modul în care oamenii ar trebui să fie gestionați. „Teoria X” și „Teoria Y”, prezentate în cartea „Latura umană a întreprinderii”, au câștigat o acceptare pe scară largă în rândul managerilor.

Teoria X

1. Persoanei inițial nu-i place să lucreze și va evita munca.
2. O persoană trebuie constrânsă, controlată și amenințată cu pedepse pentru a atinge obiectivele organizației.
3. Omul obișnuit preferă să fie condus; el evită responsabilitatea.

Teoria Y

1. Munca este la fel de naturală ca și joaca pentru un copil.
2. O persoană poate exercita autoguvernarea și autocontrolul. O recompensă este un rezultat asociat cu atingerea unui obiectiv.
3. Omul obișnuit tinde spre responsabilitate.

Astfel, se formează două viziuni asupra managementului: viziunea autoritară, care duce la reglementare directă și control strâns, și viziunea democratică, care susține delegarea autorității și a responsabilității.

Pe baza acestor teorii s-au dezvoltat și altele, care sunt diverse combinații ale celor de mai sus. De asemenea, popular în afacerile occidentale teoria „grilei de management”., dezvoltat de R. Blake și J. Mouton. Ei au subliniat că activitatea de muncă se desfășoară într-un câmp de forță între producție și om. Prima linie de forță determină atitudinea managerului față de producție. A doua linie (verticală) determină atitudinea managerului față de o persoană (îmbunătățirea condițiilor de muncă, luarea în considerare a dorințelor, nevoilor etc.).

Să ne uităm la diferitele stiluri de conducere prezentate în Fig. 10.

Fig. 10. Stiluri de conducere

• Tip 1.1 - managerului nu îi pasă de nimic, lucrează pentru a nu fi concediat. Acest stil este considerat pur teoretic.
• Tipul 9.1 este un stil de administrare strictă, în care singurul scop pentru manager este rezultatele producției.
• Tip 1.9 - stil de conducere liberal sau pasiv. În acest caz, liderul se concentrează pe relațiile umane.
• Tipul 5.5 se află în mijlocul „grilei de management”. Cu un astfel de compromis, se obțin rezultate medii ale muncii și nu poate exista o descoperire puternică înainte. În același timp, acest stil de conducere promovează stabilitatea și lipsa conflictului.
• Tipul 9.9 este considerat cel mai eficient. Managerul încearcă să structureze munca subordonaților săi în așa fel încât să vadă în ea oportunități de autorealizare și confirmare a propriei lor importanțe. Obiectivele de producție sunt stabilite împreună cu angajații.

Concepte de marketing situațional

Încercările de a defini un stil de conducere universal au eșuat deoarece... Eficacitatea conducerii depinde nu numai de stilul de management al liderului, ci și de mulți factori. Prin urmare, au început să caute răspunsul în cadrul teoriilor situaționale. Ideea principală a abordării situaționale a fost presupunerea că comportamentul managerial ar trebui să fie diferit în diferite situații.

Un model care descrie dependența stilului de conducere de situație a fost propus în anii 70. T. MitchellȘi R. Howes. Se bazează fundamental pe teoria așteptării motivaționale. Performanții se vor strădui să atingă obiectivele organizației atunci când există o legătură între eforturile lor și rezultatele muncii, precum și între rezultatele muncii și recompensă, de exemplu. dacă obțin un anumit beneficiu personal din asta. Modelul lui Mitchell and House include patru stiluri de management:

Dacă angajații au mare nevoie de stima de sine și de apartenență la o echipă, atunci „stilul a sustine".

Când angajații se străduiesc pentru autonomie și independență, este mai bine să folosească „ instrumental stil", asemănător cu cel axat pe crearea condițiilor organizatorice și tehnice pentru producție. Acest lucru se explică prin faptul că subordonații, mai ales când nimic nu depinde de ei, dorind să ducă la bun sfârșit o sarcină cât mai repede posibil, preferă să li se spună ce și cum. trebuie să facă și să creeze condițiile de lucru necesare.

Acolo unde subordonații se străduiesc să obțină rezultate înalte și au încredere că le pot obține, un stil axat pe „ participare„ a subordonaților în luarea deciziilor, majoritatea corespunde situației în care aceștia se străduiesc să se realizeze în activități de management. În același timp, managerul trebuie să împărtășească informații cu aceștia și să le folosească pe scară largă ideile în procesul de pregătire și luare a deciziilor.

Există și un stil axat pe „ realizare„, atunci când managerul stabilește sarcini fezabile pentru executanți, oferă condițiile necesare pentru muncă și se așteaptă ca aceștia să ducă la îndeplinire sarcina în mod independent, fără nicio constrângere.

Unul dintre cele mai moderne este modelul de stiluri de conducere propus de oamenii de știință americani V. VroomanȘi F. Yetton. Aceștia, în funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, au împărțit managerii în 5 grupuri în funcție de stiluri de conducere:

1. Managerul însuși ia decizii pe baza informațiilor disponibile.
2. Managerul își informează subalternii despre esența problemei, le ascultă opiniile și ia decizii.
3. Managerul prezintă problema subordonaților săi, rezumă opiniile exprimate de aceștia și, ținând cont de ele, ia propria decizie.
4. Managerul și subordonații săi discută problema și, ca urmare, își dezvoltă o opinie comună.
5. Liderul lucrează constant împreună cu grupul, care fie elaborează o decizie colectivă, fie o acceptă pe cea mai bună, indiferent cine este autorul acesteia.

Dezvoltarea eficientă a relațiilor de piață în Rusia este determinată în mare măsură de formarea unor relații moderne de management și de controlabilitate sporită a economiei. Managementul este cel care asigură coerența și integrarea proceselor economice într-o organizație.

Managementul este cel mai important concept într-o economie de piață. Este studiat de economiști, antreprenori, finanțatori, bancheri și toți cei care au legătură cu afaceri.

„A gestiona înseamnă a conduce o întreprindere spre scopul său, extragând maximum din resursele disponibile.” Specialiștii moderni au nevoie de cunoștințe profunde despre management și pentru aceasta trebuie să înțeleagă clar esența și conceptul managementului.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați și să generalizați o gamă largă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului întreprinderii.

CONCEPTUL DE STIL DE MANAGEMENT

În literatură, există multe definiții ale conceptului de „stil de management”, similare între ele în principalele lor caracteristici. Poate fi considerată ca un set de metode de luare a deciziilor utilizate sistematic de un lider, influențând subordonații și comunicând cu aceștia.

Stil de conducere – Acesta este un set stabil de trăsături ale unui lider, manifestate în relația sa cu subalternii.

Cu alte cuvinte, acesta este modul în care șeful își controlează subalternii și în care se exprimă un model al comportamentului său independent de situațiile specifice.

Stilul de management nu caracterizează comportamentul liderului în general, ci mai degrabă ceea ce este stabil și invariant în el. Manifestat constant in diverse situatii. Găsirea și utilizarea stilurilor de management optime sunt concepute pentru a spori performanța și satisfacția angajaților.

Conceptul de stiluri de management a primit o dezvoltare intensă după cel de-al Doilea Război Mondial. Cu toate acestea, evoluțiile sale se confruntă încă cu o serie de probleme nerezolvate. Principalele probleme:

· Dificultăţi în determinarea eficienţei unui stil de management. Rezultatele care trebuie atinse de un anumit stil implică multe componente și nu sunt ușor reduse la o singură valoare și comparate cu rezultatele altor stiluri.

· Dificultate în stabilirea relațiilor cauză-efect între stilul de management și eficacitatea utilizării acestuia. De obicei, stilul de management este privit ca motiv pentru atingerea unui anumit rezultat - productivitatea angajatului. Cu toate acestea, o astfel de relație cauză-efect nu corespunde întotdeauna realității. Adesea, natura realizărilor angajaților (realizări scăzute sau mari) este cea care îl determină pe manager să folosească un anumit stil.

· Variabilitatea situației, în primul rând în cadrul organizației în sine. Stilurile de management sunt eficiente doar în anumite condiții, dar aceste condiții nu rămân neschimbate. De-a lungul timpului, atât managerul, cât și angajații își pot schimba așteptările și atitudinile unul față de celălalt, ceea ce poate face ca stilul să fie ineficient și evaluarea utilizării acestuia să fie nesigură.

În ciuda acestor dificultăți și a altor dificultăți, stilurile de management reprezintă un ghid important în rezolvarea problemelor de creștere a eficacității managementului.

Vă puteți determina stilul de management în 2 moduri:

· Prin identificarea caracteristicilor stilului individual de management pe care seful le foloseste in raport cu subordonatii sai.

· Prin dezvoltarea teoretică a unui set de cerințe tipice pentru comportamentul unui manager, care vizează integrarea angajaților și utilizarea acestora în procesul de realizare a obiectivelor organizației.

De asemenea, puteți considera stilul de conducere ca „trăsături manifestate stabil ale interacțiunii liderului cu echipa, formate sub influența condițiilor de management atât obiective, cât și subiective, precum și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului”.

Condițiile obiective, externe, care modelează stilul de management la un anumit nivel de management includ natura echipei (producție, cercetare etc.), specificul sarcinilor în cauză (urgente, obișnuite sau urgente, neobișnuite), condițiile pentru implementarea acestor sarcini (favorabile, nefavorabile sau extreme), metode și mijloace de activitate (individual, pereche sau grup). Alături de cele de mai sus, factorul care iese în evidență este nivelul de dezvoltare al echipei. Caracteristicile psihologice individuale ale unui anumit lider aduc originalitate activităților sale manageriale. Pe baza transformării corespunzătoare a influențelor externe, fiecare manager își exprimă propriul stil individual de management.

Studiul stilului de conducere a fost realizat de psihologi de mai bine de jumătate de secol. Deci, cercetătorii au acumulat acum o cantitate considerabilă de material empiric pe această problemă.

Stil de conducere - o metodă, un sistem de metode de influență a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori pentru funcționarea eficientă a unei organizații, realizarea deplină a capacităților potențiale ale oamenilor și echipelor. Majoritatea cercetătorilor identifică următoarele stiluri de management:

Stilul democratic (colegial);

Stilul liberal (anarhic).

Stil de conducere - Acest obișnuit modul în care un lider se comportă față de subordonați pentru a-i influența și a-i motiva să atingă obiectivele organizației. Măsura în care un manager își delegă autoritatea, tipurile de putere pe care le exercită și preocuparea sa în primul rând pentru relațiile umane sau, mai ales, pentru îndeplinirea sarcinilor, toate reflectă stilul de management care caracterizează un anumit lider.

Fiecare organizație este o combinație unică de indivizi, scopuri și obiective. Fiecare manager este o personalitate unică, cu o serie de abilități. Prin urmare, stilurile de management nu pot fi întotdeauna clasificate într-o anumită categorie.

Stilul autoritar (directiv). managementul este caracterizat de conducere extrem de centralizată și de dominația unității de comandă. Managerul cere ca toate problemele să-i fie raportate și ia decizii singur sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele de management predominante sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările și privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă.

Interesele afacerii sunt plasate semnificativ deasupra intereselor oamenilor, în comunicare predomină duritatea și grosolănia.

Liderul care îl folosește acordă preferință caracterului oficial al relației și menține o distanță între el și subalternii săi, pe care aceștia nu au dreptul să o încalce.

Acest stil de conducere are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic și duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Stilul de management autoritar este un stil de conducere în care managerul definește obiectivele și politicile în ansamblu, distribuie responsabilitățile și, de asemenea, în cea mai mare parte, specifică procedurile adecvate, gestionează, verifică, evaluează și corectează munca efectuată.

1) în condiții extreme (criză, urgențe etc.), când se impun acțiuni rapide și decisive, când lipsa timpului nu permite întâlniri și discuții;

2) când, din cauza condițiilor și motivelor anterioare, într-o anumită organizație predomină sentimentele anarhice, nivelul de disciplină executivă și de muncă este extrem de scăzut

Din punct de vedere istoric, primul și până acum cel mai des întâlnit în practică este stilul autoritar, care este considerat universal.

Experții disting două tipuri de stil autoritar. "Exploatare" presupune că managerul concentrează complet soluția tuturor problemelor în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opiniile lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni artiștilor interpreți. El folosește pedeapsa, amenințările și presiunea ca principală formă de stimulare.

Dacă un manager ia o decizie singur și apoi pur și simplu o transmite subordonaților săi, atunci aceștia percep această decizie ca fiind impusă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. Această decizie se duc cu rezerve și indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală făcută de manager, găsind în ea confirmarea părerii lor negative despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, perpetuând în mintea lor stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru manager, toate acestea, de asemenea, nu trec fără pierderi, deoarece se găsește în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații săi, deși știu și observă multe, rămân tăcuți, fie pentru că primesc satisfacție morală din asta, fie pentru că cred că oricum nu poate fi reeducat. Managerul înțelege situația actuală, dar nu are putere să învinovățească pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații săi nu au participat la elaborarea deciziei. Acest lucru creează un fel de cerc vicios, care mai devreme sau mai târziu duce la dezvoltarea unui climat moral și psihologic nefavorabil într-o organizație sau departament și creează terenul pentru conflicte.

Stilul de management este un ansamblu de tehnici, modul de comportament al managerului față de subalterni, care le permite acestora să-i forțeze să facă ceea ce este necesar în acel moment pentru a obține un anumit rezultat. Pentru majoritatea covârșitoare a subordonaților, atunci când primesc un ordin de la un șef, ceea ce este de mare importanță este tonul în care a fost dată comanda, modul în care s-a comportat șeful în toate acestea, dacă el, subordonatul, a ținut cont de viziunea sa asupra lumii, potențialul și abilitățile sale profesionale. Aici intervine stilul de management.

Managerul conduce un grup de oameni (organizație) în conformitate cu stilul său inerent de management.

Conceptul de „stil de management” a apărut direct în spatele alocării muncii manageriale în activitățile organizației. Dar, spre deosebire de management, stilul de management nu are pași independenți de dezvoltare proprie și nu este direct dependent de dezvoltarea științei și practicii de management. Principala diferență este că managementul renunță la metodele învechite (metode, modele, prevederi), îmbogățindu-se cu noi forme și metode. Stilul reflectă mai mult decât cele mai bune practici. Conceptul de „stil de management” se referă la orice formă în care managerii îndeplinesc sarcini de management.

Există o legătură între conceptul de „stil de management” și diferitele categorii de management.

Stilul se află la joncțiunea următoarelor relații:

Legi – principii – metode – stil;
legi – principii – stil – metode;
scop – obiective – metode – stil;
sarcini – funcții – proprietăți ale managerului – stil.

Stilul combină patru direcții interconectate într-una singură: stil - calitatea muncii manageriale - decizia de management - activități de personal - rezultat.

Legăturile dintre stil și principalele categorii de management sunt de așa natură încât stilul este o consecință, pe de o parte, a metodelor, sarcinilor și scopurilor managementului, pe de altă parte, stilul influențează aplicarea uneia sau alteia metode de management, prin urmare stilul managerului (managementul) trebuie considerat ca un stil de management.

Stilul este supus și legilor care funcționează în sistemul social și principiilor managementului. Obiectivele și funcțiile de management sunt factori (criterii) imparțiali pentru formarea stilului.

Unitatea sarcinilor, funcțiilor, metodelor de management, proprietăților managerului și posturilor de conducere este construită în unitatea de dezvoltare a structurii organizaționale și a stilului de conducere. Această unitate își găsește expresia în mecanismul de management corespunzător sau în activitatea de afaceri a organizației.

Stilul de management este un sistem de principii stabilite și utilizate în mod constant, modele de comportament, reguli, proceduri, reacții la situații emergente, metode caracteristice unei anumite țări, organizații și individ.

În funcție de ce principii guvernează guvernul, organizația sau individul în propria viață, se formează anumite stiluri de management.

Practic, există trei stiluri de management: stilul de management autocratic (autoritar, imperativ), stilul de management democratic și stilul de management liberal (pasiv). Sunt de bază; toate celelalte tipuri de management se reduc în cele din urmă la combinația lor. Dar este posibilă și o altă sistematizare a stilurilor și a tipurilor de manageri.

Trăsătura stilurilor de management

Stilul de management este proprietățile individuale tipice ale unui sistem stabil de moduri, metode și tehnici pentru ca managerul să influențeze echipa pentru a îndeplini sarcinile organizaționale și funcțiile de management. Acesta este comportamentul obișnuit al unui manager față de subordonați pentru a-i influența și a-i încuraja să atingă obiectivele organizației. Măsura în care un manager își delegă abilitățile, tipurile de putere pe care le exercită și preocuparea sa în primul rând față de relațiile umane sau de sarcina în cauză, toate reflectă stilul de management care caracterizează acel lider.

De mai bine de jumătate de secol, psihologia socială și managementul studiază paradoxul stilurilor de management. Psihologii s-au ocupat de tipologia stilurilor de management în diverse perioade, din anii 30 până în zilele noastre. Unul dintre cele mai vechi studii despre stilurile de management a fost propus de Kurt Lewin. Tipologia sa de stiluri de management personal, dezvoltată încă din anii 30, împreună cu angajații săi, a efectuat experimente și a determinat trei stiluri de management devenite tradiționale: autoritar, democratic, neutru (anarhic). Ulterior, s-au încercat configurații terminologice, iar aceleași stiluri de management sunt desemnate drept directive, colegiale și permisive (liberale).

În 1964, a fost publicată cartea „The Human Side of Enterprise” a doctorului MIT Douglas McGregor. D. McGregor consideră managementul ca fiind arta de a construi afaceri umane. Lucrările sale despre managementul practic conțin afirmații conform cărora subordonații se comportă în același mod în care liderii lor îi obligă să se comporte. Un subordonat de orice rang poate încerca să îndeplinească cerințele propriului său management și să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite. Cercetările lui McGregor demonstrează că motorul inițial al obiectivului este, în primul rând, dorințele managerului. Dacă un manager crede că angajații săi vor face față sarcinii, el îi gestionează în mod inconștient astfel încât să le îmbunătățească performanța. Dar dacă acțiunile de management sunt caracterizate de incertitudine, aceasta duce la reasigurare și, ca urmare, încetinește dezvoltarea.

Munca lui McGregor îi ajută pe manageri să evite incertitudinea și să se străduiască să obțină cel mai mare succes. El conturează sistemul de management din două poziții inverse, fiecare dintre acestea putând fi luată de un manager în raport cu subordonații săi. Una dintre ultimele poziții se numește „Teoria X”, iar cealaltă „Teoria Y”.

Principalele prevederi ale „Teoriei X”:

„Teoria X” descrie un tip de manager care ia poziția de directive, metode autoritare de management, deoarece își tratează subalternii cu neîncredere. Mai des își exprimă atitudinea în felul următor.

1. Oamenilor la început nu le place să muncească și, oricât de capabili, evită munca.
2. Oamenii nu au ambiție, le este frică de responsabilitate și preferă să fie guvernați.
3. Ceea ce își doresc oamenii cel mai mult este securitatea.
4. Pentru a forța oamenii să muncească pentru a atinge un obiectiv comun, trebuie să utilizați diferite metode de constrângere și, de asemenea, să vă amintiți capacitatea de pedeapsă.

„Teoria X” s-a dezvoltat în anii 60 și a fost suficient de consistentă cu opiniile managerilor din acea perioadă. Managerii care aderă la o poziție similară în raport cu subalternii lor limitează de obicei gradul de libertate și autonomie în organizație și încearcă să împiedice angajații să joace un rol în conducerea companiei. Ei se străduiesc să simplifice obiectivele, să le descompună în altele mai mici, să atribuie fiecărui subordonat o sarcină separată, ceea ce le permite pur și simplu să păstreze controlul asupra implementării acesteia. Ierarhia în astfel de organizații este de obicei foarte strictă, canalele de colectare a informațiilor funcționează corect și eficient. Un manager de acest tip satisface nevoile simple ale subordonaților săi și folosește un stil de management autoritar.

Principalele prevederi ale „Teoriei Y”:

Descrie o situație impecabilă în care relațiile în echipă se dezvoltă ca parteneriate și formarea echipei are loc într-un mediu impecabil.

Această teorie reprezintă o viziune optimistă asupra muncii unei organizații și conține următoarele prevederi:

1. Munca este un proces natural, nu este ceva special pentru oameni. Dacă condițiile sunt potrivite, oamenii vor avea tendința de a-și asuma responsabilitatea pentru muncă.
2. Dacă oamenii înțeleg scopurile, atunci vor folosi autoguvernarea și autocontrolul și vor face tot posibilul pentru a atinge obiectivele.
3. Meritul lucrării va corespunde strict modului în care sunt îndeplinite sarcinile cu care se confruntă echipa.
4. Capacitatea de a rezolva problemele în mod creativ nu este neobișnuită, dar potențialul mental al unei persoane medii este folosit doar parțial.

Un manager democratic care permite subordonaților să participe la luarea deciziilor, sprijină delegarea de oportunități și responsabilități, vizează prevederile „Teoriei Y”.

Managerii care aderă atât la „Teoria X” cât și la „Teoria Y” obțin un succes semnificativ în munca lor. Dar fiecare manager trebuie să evalueze mai întâi dacă, în circumstanțele în care se află organizația, aplicarea „Teoriei Y” poate fi posibilă și ce consecințe poate provoca aplicarea „Teoriei X”. Model de K. Levin.

Cercetările efectuate de K. Levin și asociații săi au fost efectuate mai devreme decât McGregor a împărțit acțiunile și comportamentul managerilor în două teorii. Să ne uităm la principalele stiluri de management pe care K. Levin le-a identificat în propriile lucrări de cercetare: autoritar, democratic, liberal.

Stilul de management autoritar

Stilul de management autoritar este un set de tehnici de management, prin care managerul se concentrează pe propriile cunoștințe, interese și obiective. Un manager autoritar nu se consultă cu angajații sau subordonații, ia poziții dure și folosește metode administrative de influențare a oamenilor, impunându-și voința prin constrângere sau recompensă.

Acest stil este mai necesar în perioada de formare, cu alte cuvinte, în stadiul inițial al formării unei organizații și a forței de muncă a acesteia, când angajații nu și-au dezvoltat capacitatea de a vedea obiectivele și modalitățile de a le atinge. Calitățile negative ale stilului autoritar includ faptul că acesta contribuie la scăderea inițiativei creative a subordonaților, agravează climatul socio-psihologic și duce la fluctuația personalului.

Un stil de management autocratic este caracteristic proprietarilor și managerilor, care de obicei rezolvă în mod independent majoritatea problemelor legate de activitățile echipei, indiferent de opiniile celorlalți. Astfel de manageri de obicei nu tolerează obiecțiile și comentariile subordonaților. Ele subliniază prea mult rolul metodelor administrative de management - instrucțiuni, ordine, directive, instrucțiuni și ordine. Cu un stil de management autocratic, pasivitatea interpreților, îngrățirea, secretul, servilismul și autoizolarea lor sunt inevitabile. Schimbul de informații între oameni este limitat, aceștia ascund deficiențe în munca și cunoștințele lor, distorsionează starea de fapt, ceea ce duce la o scădere a calității muncii lor. Subordonații dezvoltă obiceiul de a apela constant la manager, căutând la nesfârșit sfaturi și instrucțiuni. Oamenii încearcă să scape de responsabilitate, preferând să fie guvernați. Ceea ce își doresc cel mai mult este securitatea.

Stilul autoritar „exploatator” se rezumă la faptul că managerul, neavând încredere în subalternii săi și nu le cere contribuția și sfatul lor, decide de unul singur toate problemele și își asumă responsabilitatea pentru tot, oferind interpreților doar instrucțiuni despre ce, cum și când. de făcut, iar ca principală formă de stimulare este pedeapsa.

Dacă un manager ia o decizie singur, iar ulterior o transmite pur și simplu subordonaților săi, atunci aceștia percep această decizie ca fiind evidentă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie este luată cu rezerve și indiferență. Angajații se bucură de obicei de orice greșeală făcută de manager, găsind în ea dovada propriilor păreri rele despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, perpetuând în propriile lor minți stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru manager, toate acestea, de asemenea, nu trec fără pierderi, deoarece se găsește în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații săi, deși știu și observă aproape totul, rămân tăcuți, fie pentru că primesc mulțumiri morale din asta, fie pentru că cred că oricum nu poate fi reeducat. Managerul este conștient de situația actuală, dar este neputincios să învinuiască pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații săi nu au participat la elaborarea deciziei. Așa se formează un cerc vicios tipic, care duce la un moment dat la dezvoltarea unui climat moral și psihologic nefavorabil în organizarea sau împărțirea și crearea de terenuri pentru dezvoltarea conflictelor industriale.

Cu o versiune mai blândă „binevoitoare” a stilului autoritar, managerul își tratează subalternii cu condescendență, într-o manieră paternă și este interesat de opiniile lor atunci când ia decizii. Dar chiar dacă ideea exprimată este justificată, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea demonstrativ, ceea ce înrăutățește semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de opiniile individuale ale angajaților și oferă o anumită independență, dar sub control serios, dacă în același timp politica generală a companiei este în mod necesar respectată și toate cerințele adnotării sunt îndeplinite cu strictețe.

Pericolele pedepsei, deși prezente, nu prevalează.

Pretențiile unui manager autoritar de a avea competență în toate problemele creează haos și, în cele din urmă, afectează eficiența muncii. Un astfel de șef imobilizează munca propriului aparat. Nu numai că își pierde cei mai buni lucrători, dar creează și o atmosferă agresivă în jurul său care îl amenință. Subordonații săi depind de el, iar el, după cum este clar, este dependent de ei în aproape orice. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii speciale au arătat că deși în criteriile unui stil de management autoritar este posibil să performați cantitativ Mai mult cantitatea de muncă decât în ​​criteriile democratice, dar calitatea muncii, originalitatea, noutatea, prezența unor părți ale creativității vor fi de același ordin de mărime mai mici. Stilul autoritar este mai bun pentru gestionarea activităților de rutină care vizează rezultate cantitative.

Astfel, baza stilului autoritar este concentrarea întregii puteri și responsabilități în mâinile managerului, ceea ce îi conferă un avantaj în stabilirea obiectivelor și alegerea mijloacelor pentru a le atinge. Ultimul eveniment joacă un rol dublu în capacitatea de a merita eficacitate.

Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența îndeplinirii unei sarcini și capacitatea de a prezice rezultatul în ceea ce privește concentrarea maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, se formează tendințe de restrângere a inițiativei personale, iar mișcarea unilaterală a informațiilor circulă de sus în jos; nu există feedback necesar.

Dar are dezavantajele sale, care pot duce la cifra de afaceri:

O scădere bruscă a inițiativei subordonaților;
Riscul de a lua decizii greșite crește;
Tensiune constantă și climat mental slab;
Nemulțumirea subordonaților față de poziția lor.

Stilul de management democratic

Stilul democratic de management este un set de tehnici de management, comportamentul managerului, bazat pe o combinație a principiului unității de comandă cu implicarea activă a subordonaților în procesele de luare a deciziilor, management, organizare și control. Un manager democratic preferă să influențeze oamenii cu ajutorul convingerilor, al credinței rezonabile în diligența și priceperea subordonaților săi.

Stilul democratic este mai potrivit pentru formarea relațiilor de echipă, deoarece creează bunăvoință și deschidere a relațiilor atât între manager și subordonat, cât și între subordonați înșiși. Acest stil combină în cea mai mare măsură metodele de persuasiune și constrângere, ajută fiecare angajat să-și construiască corect obiectivele personale și să stabilească o comunicare eficientă între manager și subordonat. Consecințele rele ale folosirii unui stil democratic includ timpul suplimentar petrecut discutând despre dificultăți, care în condiții extreme pot reduce drastic eficiența managementului.

Stilul democratic de management este adoptarea unor decizii de management principiale, legi, documente de politici, ținând cont de prezentarea publică, cu acordul majorității persoanelor care se supun regulilor și reglementărilor adoptate. Opusul unui stil de management autocratic.

Stilul democratic se caracterizează prin acordarea subordonaților de independență în limitele funcțiilor pe care le îndeplinesc și ale calificărilor lor. Acesta este un stil colegial care oferă o libertate enormă subordonaților sub controlul managerului.

Un lider democratic preferă astfel de mecanisme de influență care apelează la nevoile unui nivel superior: rol, apartenență, autoexprimare. Preferă să lucreze în echipă decât să tragă sforile puterii.

Viziunea unui democrat asupra propriilor angajați se rezumă la următoarele:

1) munca este un proces natural. Dacă condițiile sunt potrivite, atunci oamenii nu numai că vor accepta responsabilitatea, ci se vor strădui pentru aceasta;
2) dacă oamenii sunt implicați în deciziile organizaționale, vor folosi autocontrolul și autoguvernarea;
3) implicarea este o funcție a recompensei asociate cu atingerea scopului;
4) capacitatea de a rezolva problemele în mod creativ nu este neobișnuită, iar potențialul mental al persoanei obișnuite este folosit doar parțial.

Un adevărat democrat evită să-și impună voința subordonaților săi. El împarte puterea cu ei și controlează rezultatele activităților lor.

Întreprinderile în care domină stilul democratic se caracterizează prin cea mai mare descentralizare a capacităților. Subordonații joacă un rol activ în pregătirea deciziilor și se bucură de libertate în îndeplinirea sarcinilor. Au fost făcute condițiile necesare pentru efectuarea muncii, se efectuează o evaluare justă a eforturilor lor și se respectă o atitudine respectuoasă față de subordonați și nevoile acestora.

Managerul depune mult efort pentru a crea o atmosferă de deschidere și încredere, astfel încât, dacă subordonații au nevoie de ajutor, să poată apela la manager fără jenă.

În propriile sale activități, un lider democratic se bazează pe întreaga echipă. El încearcă să-i antreneze pe subalterni să înțeleagă problemele unității, să le ofere informații eficiente și să demonstreze cum să găsească și să evalueze alte soluții.

Personal, managerul se ocupă doar de chestiuni mai complexe și mai necesare, lăsându-i pe subordonați să decidă orice altceva.

Nu este supus stereotipurilor și își variază comportamentul în funcție de schimbările de situație, de structura echipei etc.

Instrucțiunile sunt emise nu sub formă de instrucțiuni, ci sub formă de propuneri, ținând cont de opiniile subordonaților. Acest lucru se explică nu prin lipsa de perspectivă sau dorința de a împărți responsabilitatea, ci prin convingerea că într-un proces de discuție organizat cu pricepere pot fi găsite întotdeauna cele mai bune soluții.

Un astfel de manager este bine familiarizat cu argumentele pro și contra subordonaților săi. Se concentrează pe abilitățile subordonatului, pe dorința lui naturală de a se exprima prin propriul potențial mental și profesional. Obține rezultatele dorite convingând executanții de necesitatea și semnificația obligațiilor care îi revin.

Liderul democratic își informează în mod constant și serios subalternii despre starea de lucruri și perspectivele de dezvoltare a echipei. Acest lucru facilitează mobilizarea subordonaților pentru a-și realiza obiectivele propuse și a le insufla un sentiment de adevărați proprietari.

Fiind bine informat despre starea actuală a lucrurilor din unitatea pe care o conduce și despre dispozițiile propriilor subalterni, este întotdeauna plin de tact în relațiile sale, conștient de interesele și solicitările acestora. El acceptă conflictele ca pe un fenomen natural și încearcă să beneficieze de ele pentru viitor, adâncindu-se în cauza și esența lor fundamentală. Cu un astfel de sistem de comunicare, activitățile managerului sunt amestecate cu munca sa în educarea subordonaților săi, iar sentimentul de încredere și respect între aceștia este întărit.

Stilul democratic încurajează activitatea creativă a subordonaților (în aproape orice prin delegarea capacităților) și ajută la crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă.

Oamenii înțeleg pe deplin importanța și responsabilitatea lor în rezolvarea problemelor cu care se confruntă echipa. Disciplina se transformă în autodisciplină.

Stilul democratic nu complică în niciun fel unitatea de comandă și nici nu slăbește puterea managerului. Dimpotrivă, autoritatea și puterea sa reală cresc, pe măsură ce gestionează oamenii fără presiuni dure, concentrându-se pe capacitățile lor și ținând cont de demnitatea lor.

Stilul democratic de management se caracterizează prin cel mai înalt grad de descentralizare a oportunităților, rolul activ al angajaților în luarea deciziilor, crearea unor astfel de criterii conform cărora îndeplinirea obligațiilor oficiale este atractivă, iar obținerea succesului le servește drept răsplată.

Există două tipuri de stil democratic: consultativ și participativ.

În termeni consultativi, managerul are încredere în subalternii săi, se consultă cu ei și se străduiește să folosească tot ce le oferă ei. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedeapsa este folosită doar în cazuri excepționale. Angajații sunt în general mulțumiți de acest sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor le sunt sugerate practic de sus și, de obicei, încearcă să ofere șefului lor toată asistența și sprijinul moral posibil în cazurile necesare.

Tipul participativ de stil de management democratic implică faptul că managerii au încredere sută la sută în subordonați în toate problemele, îi ascultă întotdeauna și utilizează toate sugestiile constructive, organizează un schimb larg de informații cuprinzătoare și îi implică pe subordonați în stabilirea obiectivelor și monitorizarea realizării acestora. În același timp, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților.

În mod obișnuit, un stil de management democratic este utilizat în acest caz, când interpreții sunt excelenți, uneori chiar mai buni decât managerul, în înțelegerea complexității lucrării și îi pot aduce noutate și creativitate. Un lider democratic, dacă este necesar, poate compromite sau chiar abandona decizia luată dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa cu ordine și presiune, un democrat încearcă să asigure, să justifice nevoia de a rezolva problema și beneficiile pe care le pot primi angajații. Cu toate acestea, satisfacția interioară primită de subordonat din capacitatea de a-și realiza potențialul creativ capătă importanța principală. Subordonații pot lua decizii fără ajutorul altora și pot găsi modalități de a le implementa în cadrul oportunităților oferite. Atunci când exercită controlul, managerul apreciază rezultatul final, fără a acorda o atenție deosebită detaliilor. Condițiile și formele de utilizare a stilului de management democratic sunt date în Tabel. 1.

Tabelul 1. Condiții și forme de utilizare a stilului democratic

Funcția de control	Termeni și formulare
Luarea deciziilor	Considerare colegială (consens), detaliată a tuturor alternativelor propuse, cu excepția soluțiilor obișnuite și de rutină
Definirea si formularea obiectivelor	Implicarea tuturor membrilor echipei în discutarea obiectivelor cu scopul de a obține înțelegerea și înțelegerea acestora
Dispersarea obligațiilor	Managerul, împreună cu angajații, determină rolurile acestora în munca generală și conturează obiectivele personale
Timp de lucru	Managerul este de acord cu volumele suplimentare de muncă, orele suplimentare, timpul și numărul de concedii
Stimulare și motivație	Managerul folosește toate formele de recompensă materială și morală, sprijină și încurajează angajații; asigură evaluarea corectă a muncii personale și colective; se străduiește să găsească nevoile personale și preferințele motivaționale ale subordonaților pentru a le ajusta; recunoaște nevoile de pregătire avansată

Dacă doriți să formați o echipă de încredere și închegată, stilul democratic este cea mai bună alegere. El va ajuta la insuflarea deschiderii, onestității și a simțului muncii în echipă subordonaților săi. Șeful trebuie să combine bine metodele de constrângere și persuasiune care vor ajuta fiecare angajat să-și construiască propriile obiective.

Dar acest stil are și dezavantaje:

Costuri uriașe de timp pentru discuții și luarea unei decizii;
Nivel redus de eficiență a managementului în situații critice;
Disoluția echipei din cauza abordării greșite.

Stilul de management liberal

Stilul liberal de management este un set de tehnici de management, comportamentul managerului, bazat pe transferul de sarcini către subordonați, care își asumă o parte din responsabilitatea implementării acestora. Un manager care preferă un stil de delegare oferă subordonaților săi libertate practic deplină.

Stilul liberal este conceput pentru managerii care au o excelentă conștientizare a situației și pot recunoaște nivelurile de maturitate ale angajaților, transferându-le acestora doar acele responsabilități cărora le pot face față. Putem vorbi despre delegare doar dacă acestea sunt echipe extrem de eficiente și dacă cei cărora li se acordă dreptul de a rezolva problema în mod independent sunt specialiști de cea mai înaltă clasă.

Esența sa constă în faptul că managerul pune o problemă pentru artiști, creează condițiile organizaționale necesare pentru munca lor, stabilește limitele soluției și el însuși trece în fundal. Își păstrează funcțiile de consultant, de judecător, de profesionist care evaluează rezultatele dobândite.

Cu toate acestea, recompensa și pedeapsa ocupă un loc din spate față de satisfacția internă pe care subordonații o primesc din realizarea propriului potențial și abilități creative. Subordonații sunt eliberați de controlul constant și iau „în mod independent” decizii și încearcă să găsească o modalitate de a le implementa în cadrul oportunităților oferite. Ei nu realizează că managerul s-a gândit deja la toate dinainte și a făcut condițiile necesare acestui proces care determină rezultatul final.

O astfel de muncă le aduce satisfacție și creează un climat moral și psihologic adecvat în echipă.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari a activității științifice și tehnice și a dezvoltărilor de design experimental, care sunt realizate de specialiști cool care nu doresc să fie sub presiune și tutelă. Eficacitatea sa depinde de zelul real al subordonaților pentru aceasta, de formularea precisă a sarcinilor și a criteriilor pentru activitățile lor de către manageri și de corectitudinea ei în raport cu evaluarea rezultatelor și a remunerației.

Dar acest stil se poate transforma într-unul birocratic, atunci când managerul se retrage complet din afaceri. El transferă tot controlul în mâinile managerilor independenți, care gestionează echipa în numele său, folosind metode stricte de management autoritar. El însuși pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine mai dependent de propriii asistenți.

Apariția unui lider liberal poate fi explicată prin mai multe motive. Prin natura lor, astfel de lideri sunt oameni indecisi, prietenosi, frica de certuri si conflicte. Ei subestimează importanța activităților echipei și faptul că echipa are nevoie de ele. Dar se poate dovedi că aceasta este o persoană extrem de creativă, captată de o anumită sferă a propriilor interese, dar lipsită de talent organizațional. Din acest motiv, responsabilitățile managerului se dovedesc a fi copleșitoare pentru acest manager.

Stilul de management liberal se caracterizează prin lipsă de inițiativă și așteptarea constantă la instrucțiunile de sus, lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea pentru deciziile și consecințele acestora dacă acestea sunt nefavorabile. Un manager de stil liberal nu se amestecă suficient în treburile subordonaților săi, este inactiv, foarte precaut, inconsecvent în acțiunile sale, pur și simplu susceptibil de influența altora, înclinat să cedeze incidentelor și să se resemneze cu ele și poate anula o decizie luată anterior fără motive serioase.

În relațiile cu subalternii, un lider liberal este politicos și binevoitor, îi tratează cu respect și încearcă să ajute la rezolvarea problemelor lor. Este gata să asculte criticile și judecata, dar în cea mai mare parte nu este capabil să pună în aplicare gândurile sensibile care i-au fost sugerate. Nu pretinde suficient de la subalternii săi. Nevrând să strice lucrurile cu ei, el evită adesea măsuri drastice; se întâmplă să-i convingă să facă cutare sau cutare muncă.

În efortul de a câștiga și de a întări autoritatea, el este capabil să plătească bonusuri nemeritate, permițând călătorii de afaceri care nu sunt justificate de nevoile oficiale și este înclinat să amâne la nesfârșit concedierea unui angajat fără valoare. Ocazional își folosește dreptul de a spune „nu” și face pur și simplu promisiuni nerealiste.

Atunci când superiorii îi cer să facă ceva care nu este în conformitate cu reglementările sau regulile de conduită în vigoare, ideea că are dreptul să refuze satisfacerea unei astfel de cereri nici nu-i trece prin cap. Dacă un subordonat nu manifestă dorința de a-și îndeplini instrucțiunile, atunci va finaliza rapid el însuși munca cerută dacă forțează un lucrător indisciplinat să o facă.

Un manager similar preferă o astfel de companie față de activitățile în care totul este așezat pe rafturi și, relativ rar, este nevoie de a lua decizii unice și de a interveni în treburile subordonaților.

Managerul stilului liberal nu dă dovadă de capacități organizaționale pronunțate, controlează neregulat și slab acțiunile subordonaților săi.

Apariția unui lider liberal poate fi explicată prin mai multe motive. Printre ei, cele mai necesare sunt tipul de caracter și dispoziție: în cea mai mare parte, astfel de lideri sunt, prin natura lor, oameni indeciși și prietenoși, temându-se de certuri și conflicte precum focul. Un alt motiv poate fi subestimarea importanței publice a activităților echipei și a propriei datorii față de aceasta. În cele din urmă, se poate dovedi a fi o persoană extrem de creativă, complet captată de o anumită sferă a propriilor interese, dar lipsită de talent organizatoric, drept urmare îndatoririle unui administrator se dovedesc a fi peste puterile sale.

Stilul liberal de management se caracterizează prin cel mai mic rol al managerului în management; personalul are libertate deplină de a lua decizii independente pe principalele fronturi ale activităților de producție ale organizației (coordonându-le, bineînțeles, cu managerul). Acest stil este justificat dacă personalul desfășoară o muncă creativă sau personală și este încadrat cu specialiști cu înaltă calificare, cu ambiții justificat de mari. Acest stil de management se bazează pe cea mai înaltă conștiință, dedicarea față de cauza comună și inițiativa creativă a întregului personal, deși gestionarea unei astfel de echipe nu este o sarcină ușoară.

Un manager liberal trebuie să posede profesional principiul delegării oportunităților, să mențină faptele bune cu favoriții informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele direcții de activitate și să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune.

Managerii stilului de management liberal nu au de obicei autoritate, instrucțiunile lor nu sunt îndeplinite sau sunt executate prost. Comportamentul lor este caracterizat de inconsecvență și moliciune excesivă. Asemenea manageri nu fac anumite pretenții subordonaților lor; activitățile lor sunt uneori neplanificate și supuse influenței accidentelor. Nu există o luptă serioasă împotriva problemelor și încălcărilor disciplinei, nimeni nu acordă atenție lipsei calificărilor. Pur și simplu sunt de acord cu orice propunere și încearcă să-și facă viața mai ușoară, oferind subordonaților lor toate informațiile și resursele. Pentru ei înșiși, ei atribuie rolul de mediator în relațiile cu mediul extern.

Eficacitatea stilului de management

Cel mai eficient stil de management este considerat a fi unul în care managerul vizează o muncă extrem de eficientă, împreună cu încredere și respect pentru oameni. Acest lucru asigură atât cel mai înalt moral, cât și cea mai mare eficiență. Succesul organizației este perceput ca succesul întregii echipe și al fiecărui angajat în mod individual. Cu toate acestea, cercetările nu au relevat o relație evidentă între stilurile de management și eficiența producției.

Succesul unui stil de management poate fi măsurat prin impactul acestuia asupra profiturilor și costurilor. Atunci când evaluezi, ar trebui să folosești și aspecte legate de sarcini:

Pentru dezvoltarea produsului,
- organizatii,
- managementul personalului (durata absenței, satisfacția la locul de muncă, disponibilitatea de a schimba locul de muncă, sentimentul de autoavantaj, calități creative, inițiativă, disponibilitate de a învăța).

Până la urmă, utilizarea stilurilor de management are anumite limitări (valori juridice, etice, antreprenoriale).

Eficacitatea stilurilor de management nu poate fi evaluată în afara anumitor situații. Cu toate acestea, ar trebui să țineți cont de:

Proprietăți personale (idei despre valori, conștientizare de sine, poziție de bază, atitudine față de risc, rolul motivelor personale, autoritate, potențial de producție și creativ, nivelul de educație);
- dependența de sarcinile viitoare (dacă acestea conțin elemente creative sau inovatoare, gradul de formulare, prezența experienței în rezolvarea acestora, dacă sunt rezolvate conform planului sau așa cum apar la un moment dat, dacă trebuie făcute individual sau în un grup, presiunea termenului limită);
- condiţii organizatorice (grad de rigiditate a structurii organizatorice, rezolvarea centralizată şi descentralizată a problemelor, numărul autorităţilor de decizie, claritatea căilor de informare şi comunicare, grad de control);
- condițiile de mediu (grad de stabilitate, condiții de sprijin material, securitate socială, valori și structuri publice predominante).

Model probabilistic al eficienței manageriale

Acest concept se bazează pe următoarele premise fundamentale:

Stilul de management este întotdeauna corelat cu eficacitatea echipei conduse de manager;
Legătura dintre stilul (tipul) de management și eficiență este justificată de o serie de caracteristici (trăsături ale echipei și ale membrilor săi, specificul sarcinilor de rezolvat etc.), conferindu-i un caracter probabilist.

Esența modelului probabilistic al eficienței manageriale, dezvoltat de celebrul specialist sud-american în domeniul psihologiei sociale și manageriale F. Fiedler, se rezumă la următoarele:

Eficacitatea managementului (indiferent de stil sau tip) este mediată de gradul de control pe care managerul îl are asupra situației în care își desfășoară activitatea.

Indiferent ce situație poate fi prezentată ca o combinație de 3 caracteristici principale:

Gradul de relații favorabile dintre manager și subordonații săi;
- cantitatea de putere (influență) a managerului în grup (capacitatea acestuia de a controla acțiunile subordonaților și de a folosi diferite tipuri de stimulente);
- structura sarcinii de grup (inclusiv claritatea scopului, modalitățile și metodele de rezolvare a acesteia etc.)

Evaluarea cantitativă combinată a tuturor acestor caracteristici ne permite să judecăm gradul de control situațional al managerului asupra situației. Cum se leagă între ele stilurile de management și „modelul probabilistic”?

O serie de lucrări experimentale de cercetare au confirmat că un manager autoritar este mai eficient în situațiile cu cel mai mare și scăzut control situațional, iar un manager democratic este mai eficient în situațiile cu control situațional mediu. Deci controlul situațional în sine, chiar dacă este foarte ridicat, nu poate fi un indicator al eficacității. Managementul poate fi eficient atât cu un control situațional ridicat, cât și cu un control scăzut. Pe de altă parte, chiar și cu cel mai înalt control situațional, managementul poate fi ineficient. Aceasta înseamnă că eficiența managementului nu este determinată de controlul situațional. Gradul de control situațional nu poate acționa ca un aspect al managementului eficient. Acest lucru i-a condus pe cercetători la concluzia că aspectele eficacității managementului se află în domeniul psihologiei și pot fi exprimate în formula: management eficient = manager eficient.

Deci, ce stil ar trebui să aleagă un lider? Se pare că pentru a face acest lucru ar trebui să evalueze mai întâi subordonatul. Dacă acesta este un începător care nu are nici cele mai înalte calificări, atunci în acest caz stilul autoritar dorit se va manifesta în sarcini corect stabilite, indicând sursele resurselor necesare. Pentru a gestiona un angajat cu experiență, care este un specialist în domeniul său, cu siguranță este mai bine să alegeți un stil democratic sau de delegare.

Dacă trebuie să rezolvați probleme complexe și să aveți timp să dezvoltați o soluție rațională, iar subordonații dvs. nu sunt noi, este mai bine să apelați la stilul democratic. Într-o situație extremă, de urgență sau urgentă, chiar și pentru o echipă stabilită, stilul autoritar va fi din nou cel mai bun.